Eva Dvořáková: Psychodiagnostika v HR

Eva je vystudovaná psycholožka s praxí v personální psychologii a HR, která pomáhá lidem na cestě k jejich seberozvoji a nalezení jejich talentu.  Specializuje se na odvětví psychodiagnostiky, tvorbu assessment/development center, koučink, HR konzultace a trénink soft skills. Eva je aktivní na sociálních sítích, píše články, natáčí videa a školí. V češtině i angličtině.

Evi, na svém LinkedInu píšeš, že pomáháš lidem objevit jejich superpowers.😊 Jaké jsou Ty tvoje?

Za svou největší superpower považuji zvídavost. Myslím si, že co se týká vědomostí, mám poměrně široký záběr a snažím se nevyhýbat žádným tématům. Ani těm, která mi na první pohled přijdou mimo mísu. Má to totiž skvělé vedlejší účinky. Zaprvé si trénuji mozek a chráním ho před zakrněním. To mě hodně baví. Zadruhé dokážu se spoustou lidí poměrně snadno navázat kontakt a najít společné téma. To pak pomáhá odbourávat trému a pomyslné barikády. To je pro mou práci klíčové.

Pak si myslím, že mám slušné znalosti v mém oboru a dokážu je dobře aplikovat v praxi na situace mých klientů. Dokážu k nim přistupovat citlivě, ale i se smyslem pro humor, pokud v dané situaci funguje a je na místě.

Na jakých projektech momentálně pracuješ? Mohla bys nám některé představit?

Největší projekt, který mi aktuálně běží a používáme v něm psychodiagnostiku, je série Assessment Center pro klienta, který prochází velkou organizační změnou. My poskytujeme podporu v té části procesu, ve které jde o identifikaci klíčových kompetencí lidí ve firmě. Ti mají v rámci změny možnost změnit svou pracovní pozici. V závislosti na pozici, o kterou se ucházejí, se účastní buď individuálního nebo skupinového Assessment Centra. Psychodiagnostika nám v tomto případě slouží jako podpůrný zdroj informací, ze kterého vycházíme především v rámci hloubkových rozhovorů. V tomto jsou ACčka nedocenitelná – pomáhají nám získávat informace o lidech z různých úhlů a vytvářet tak jejich plastický obraz odolnější vůči zkreslením, předsudkům a ukvapeným závěrům. 

Dalším projektem, kterému se teď věnujeme, je 360° zpětná vazba v jedné výrobní firmě. Lidem ve firmě v podstatě poskytujeme platformu, díky které si mohou navzájem nastavit zrcadlo a sdílet své potřeby a očekávání. Dělá mi velkou radost, že se velmi podporují, snaží se navzájem rozvíjet a projevují velký zájem dozvědět se, jak je kolegové vnímají. Jsou konstruktivní a otevření, ať už chodí po fabrice v obleku nebo v montérkách.

Jaká byla Tvoje cesta do personální psychologie a proč sis vlastně zvolila tento směr?

Musím říct, že záměr orientovat se právě na personální psychologii byl docela pozvolný. Na začátku studií jsem nebyla rozhodnutá, v jaké oblasti se chci uplatnit. Postupně jsem si dělala obrázek o jednotlivých psychologických disciplínách a na personální psychologii se mi líbilo to, že se mimo jiné snaží o vytváření takových podmínek, ve kterých se lidé mohou rozvíjet a naplňovat svůj potenciál. 

V čem je pro firmy přínosné používat při výběru zaměstnanců psychodiagnostiku? Je podle Tebe spíše „nice to have“ anebo může přinést zásadní výstup, na základě, kterého se potom třeba opravdu rozhodneme, zda daného člověka zaměstnat?

Myslím, že dnes se ještě pořád většina firem v České republice dívá na psychodiagnostiku jako na “nice to have”. Rozhodně netvrdím, že nejsou případy, kdy je to pravda. Vhodně nastavená a aplikovaná psychodiagnostika však může mít zásadní přínos jak v rámci náboru, tak i rozvoje lidí. Je potřeba volit takové nástroje, které jsou kvalitní a dokážou poskytnout odpovědi na to, co mě zajímá a je pro mě klíčové. Já osobně vnímám psychodiagnostiku jako zdroj informací, který mi může pomoct vést s člověkem dialog, který je dobře zacílený a dokáže mi o něm poodhalit mnohem víc. Psychodiagnostika patří ideálně do začátků náborového nebo rozvojového procesu. Její výstupy je pak potřeba s daným člověkem sdílet a konzultovat, říkat si o kontext. Bavíme se o tom, jak to má v životě nastavené a jaký vliv to má (nejen) na jeho fungování v práci. Z vlastní zkušenosti vím, že to nejdůležitější, co se o člověku dozvím, přijde většinou až ve chvíli, kdy spolu sedíme nad výstupy psychodiagnostiky a bavíme se o nich. Nefunguje to – a ani by nemělo – tak, že se místo na člověka podívám na nějaký graf a najednou o něm vím vše.

Takže pak dává smysl, že pokud si ve firmě vygooglím první volně dostupný dotazník, který mi přijde relativně ok, a rozešlu ho na lidi, kterým pak ani nevysvětlím, proč ho vyplňovali a co z toho vlastně vypadlo, tak to není ani tak “nice to have”, jako spíš recept na katastrofu.

Vyplňování zdlouhavých dotazníků s často velice zvláštními otázkami občas kandidáty spíše popudí. Jak tedy psychodiagnostiku kandidátům či zaměstnancům prezentovat jako opravdu praktickou záležitost?

Tady navážu na předchozí odpověď. Můžete lidi nechat vyplnit sebekvalitnější dotazník, ale pokud jim neřeknete, proč se tak děje, jaké bude mít výstupy a důsledky a nebudete se věnovat jejich případným dotazům, tak jim to moc smysl dávat nebude a můžete narazit na odpor. Z mého pohledu na celkem oprávněný odpor. Takový osobnostní dotazník může být pro někoho intimní a citlivá záležitost. Pohybujete se na hranici toho, o co si ještě můžete říct. K tomu je potřeba mít respekt. Pokud vás k sobě někdo pustí takto blízko a dá si tu práci s vyplňováním zdlouhavého dotazníku, je fér sdílet s ním i jeho výstup. Kromě toho – jak už jsem zmínila v předchozí odpovědi – sami se připravujete o důležitou část informací o daném člověku.

Pokud lidem řeknete, že je to pro vás důležitá informace, protože se snažíte sestavovat týmy, které spolu budou dobře fungovat, že chcete na palubě lidi, kterým sedne vaše firemní kultura, že v nich vidíte potenciál a chcete je dále rozvíjet, a že od vás dostanou zpětnou vazbu a dozví se, jak dopadli, budou mnohem více nakloněni spolupráci.

Který z psychodiagnostických testů je dostupný a jednoduše interpretovatelný tak, že bys ho doporučila k používání i HRistům, kteří nejsou studovaní psychologové?

Pokud se budeme bavit o kvalitních nástrojích, pak doporučuji vyzkoušet a vybrat nástroj, který mohu používat i jako “nepsycholog”, ale je potřeba projít certifikačním školením na jeho používání a interpretaci. V rámci tohoto školení bych se o něm měla dozvědět také alespoň základní technické informace. Druhou variantou je nástroj, který můžu zadávat online a systém vygeneruje už interpretovanou zprávu, se kterou pak dál můžu pracovat. Tato forma už dnes výrazně převládá. I v tomto případě je opět potřeba pídit se po jeho kvalitě a naučit se vhodně s výstupy pracovat.

Proces vývoje a testování opravdu kvalitního psychodiagnostického nástroje je náročný, zdlouhavý a komplikovaný. Vyžaduje jak velkou odbornost na straně jeho designerů, tak i dostatek dat, na kterých se ověřuje, jestli měří to, co má, a jestli to měří přesně. Proto je realistické počítat s tím, že za použití takového nástroje zaplatím.

Dnes je na trhu celá řada produktů, což způsobuje určitou nepřehlednost. My pracujeme s produkty od SHL, Profiles International a MINDONE. Výběr konkrétních distributorů a produktů z jejich portfolia potom volíme podle potřeb a možností klienta. Nejde totiž jen o kvalitu nástroje, ale i vhodnost jeho použití.

Jsou pak samozřejmě i velmi populární nástroje, jako je třeba MBTI, které jsou hojně využívané, nicméně odborníci v oblasti psychometriky od jejich používání velmi zrazují vzhledem k jejich pochybným kvalitám.

Napadá Tě nějaká kuriozita, kterou jsi v nedávné době s klientem řešila?

Nevím, jestli je to vyloženě kuriozita, ale je to rozhodně dobrý příklad toho, proč je potřeba s lidmi o testování mluvit a ověřovat si u nich důležité informace. Nedávno jsem řešila případ kandidáta jednoho z našich klientů, který vyplňoval test numerického myšlení a nebyl spokojený se svým výsledkem. Reklamoval ho s tím, že nevěří tomu, že by odpovídal jeho skutečným schopnostem. S klientem jsme tedy řešili, jak postupovat dál. Shodou okolností tento kandidát vyplnil také osobnostní dotazník. V jeho výstupech byly určité náznaky, že by kandidát mohl mít tendenci k nepozornosti a zbrklosti. Požádala jsem tedy klienta, ať se kandidáta zeptá na více informací o tom, jak se mu dotazník vyplňoval a jak s ním pracoval. Nakonec se ukázalo, že test, který je potřeba vyplnit při vysokém soustředění a v rámci přísného časového limitu, vyplňoval kandidát ve frontě na poště. Dali jsme mu možnost vyplnit test znovu a upozornili jej na nutnost řídit se pečlivě instrukcemi. Druhý výsledek byl mnohem lepší. 

Děkujeme za odpovědi a těšíme se na workshopu! 💛

#suHR na sociálních sítích

Pro nejnovější informace o akcích a novinkách ze světa #suHR sledujte naše sociální sítě.

Facebook

LinkedIn