Hana Vykoupilová: Svobodné firmy

O své zkušenosti se s námi podělila HR konzultantka, lektorka a specialistka na rozvoj a agilní transformace firem Hana Vykoupilová ze společnosti Inspirro.

Hanko, víme o Vás, že jste průvodkyní firem, které se chtějí stát svobodnou firmou, tzv. tyrkysovou organizací. Můžete nám přiblížit, jak taková svobodná firma vypadá, na jakých principech stojí a jak se liší od většiny tradičních společností?

Svobodná firma je taková, která je založena na principu sebeřízení a zároveň sdílení. Sebeřízení v tom smyslu, že každý do velké míry „řídí sám sebe“, je zodpovědný vzhledem ke společnému cíli, vzhledem k tomu, co dělá a zodpovědný také vzhledem ke svému okolí, svým kolegům a samozřejmě zákazníkům. Princip sdílení pak znamená to, že lidé ve svobodné firmě skutečně sdílí společný cíl, kterým není jen pragmaticky vzatý obchodní zisk, ale je to smysl fungování té které firmy. Při formulování vize svobodné, ale nejen svobodné firmy, v této souvislosti pokládám otázku: Co by se stalo, kdyby vaše firma neexistovala? O co bych trh přišel? A teprve tehdy, když je odpověď na tuto otázku zřejmá, pak je jasné, jaký je skutečný smysl existence a cíl firmy. 

Proč se vůbec firmy dávají na cestu svobodné firemní kultury? Jaký vidíte přínos pro firmu, která se rozhodne jít tímto směrem?

Přínos je především v tom, že ve svobodném prostředí může každý nejlépe využívat potenciál a schopnosti, který skutečně má. Znovu ale říkám, že je to podmíněno vysokým stupněm vlastní zodpovědnosti. Svobodné firmy mají přidanou hodnotu v tom, že latentně pracují s vnitřní motivací každého člověka ve firmě. Svobodné firmy ve své podstatě nenabízejí žádné vnější stimuly pro to, aby každý dělal to, co ve firmě má. Svobodné firmy jsou založeny na tom, že každý přirozeně využívá svých schopností a rozumí tomu, co a proč má dělat, protože mu to celé dává smysl. Smysl konání je důležitým prvkem svobodných firem. A v tom je právě obrovský přínos svobodné firemní kultury. 

Najdou se i nějaké nevýhody tyrkysového stylu?

Tzv. tyrkysový styl nebo tzv. tyrkysové firmy je pojem, který poprvé použil Frederic Laloux ve své knize Budoucnost organizací. Rozlišuje v ní jednotlivá stádia organizování lidské společnosti a pro stávající, resp. budoucí stadium volí právě tyrkysovou barvu. Nevýhody jako takové neexistují, pokud je společnost dostatečně vyspělá na to, aby tzv. tyrkysovým způsobem mohla fungovat. Tyrkysový způsob fungování je postaven na principech sebeřízení, celosti a evolučních cílech. Pokud však společnost, nebo lidé ve firmě, nejsou dostatečně vyspělí na to, aby podle těchto principů mohli fungovat, pak vedlejším efektem může být obrovský chaos. Chaos má samozřejmě v procesu růstu svoji roli, je to důležitá fáze, ale pokud chaos trvá dlouho a nic z něj nekrystalizuje, pak to může být problematické.

Jak vypadá taková transformace firmy na tu svobodnou a co je nezbytné pro úspěšnou přeměnu? 

Především je potřeba, aby touha pro transformaci byla vlastní vedení firmy, jejímu majiteli či spoluvlastníkům. Ti musejí rozumět tomu, co svobodná firma obnáší, jaká možná rizika s sebou transformace nese, a že celý proces nebude jednoduchý, rychlý a lineární. Musejí si být jisti, že tyto fáze „ustojí“, protože jim výsledek dává smysl. Dále je nezbytné, aby celá vize transformace byla dobře vysvětlena všem lidem ve firmě a aby do celého procesu byli v maximální možné míře zapojeni, aby transformaci vzali „za vlastní“. No a velmi podstatné je taky průběžně shrnovat, co se na cestě transformace povedlo, radovat se z úspěchů a učit se z neúspěchů, protože ty jsou zákonité součástí celého procesu. 

Jsou nějaké nástrahy či nebezpečné milníky, které firmu na cestě k svobodné mentalitě mohou potkat a které by ji mohly svést ze správné cesty?

Jednou z nástrah je to, že lidé ve firmě dobře neporozumí tomu, o co vlastně jde a co jim to konkrétně přinese. S tím související nástraha je ta, že budou „plakat“ po starých pořádcích, nařízeních, kontrolách, rutině a podobně. Další a velmi podstatnou nástrahou je to, že v určité fázi „chaosu“ bude mít vedení firmy tendenci vzít situaci pevně do rukou a tím zvrátit dosavadní vývoj, kterým už ale lidé ve firmě prošli. Celý proces transformace je totiž totéž, co růst. V jejím rámci lidé rostou, vyvíjejí se procesy a stávají se více funkčními. Pokud ale v této fázi vedení firmy „zasáhne“, pak celá předchozí práce může být velmi rychle devalvována. A další nástrahou je to, že transformace na svobodnu firmu může být velmi pěkným marketingovým příběhem a může svádět k tomu, dělat ji pouze pro vnější obraz. To je ovšem samozřejmě cesta, která nemůže vést k dobrému cíli.  

Jak do transformace zapojit lidi? Řekněme, že se pro změnu rozhodne majitel firmy a třeba i širší management, co ale ostatní zaměstnanci, jak s nimi pracujete, aby změnu přijali za vlastní? Popř. jakou máte zkušenost s přebíráním vlastní odpovědnosti u zaměstnanců, kteří byli dříve zvyklí na plnění úkolů od svého šéfa?  

Zapojení lidí do transformace je krásná a zároveň obrovská výzva. To, co mě se osvědčuje, je skutečně dobře vysvětlovat, o co jde, a to jazykem, který je lidem vlastní. V celém procesu hrají důležitou roli pozitivní emoce, uvědomovat si cíl, kterého chceme dosáhnout, umět si představit, jak to vypadá, když cíle dosáhneme, zapojit lidi do vytváření strategie firmy a zároveň dát každému názoru a postřehu stejnou důležitost. Velmi podstatnou roli hraje shrnování a vizualizace toho, co se povedlo a k čemu to vedlo, stejně jako to, co nás na cestě ještě čeká. Nepodceňujme v tomto smyslu různá grafická ztvárnění a hravost, například velká váza může sloužit jako rámec plánu a každý vhozená korková zátka je nový zákazník, kterého jsme získali a podobně. Jde o to připomenout lidem také hravost a kreativitu, která jim je vlastní, jen v řadě firem na ni jakoby není prostor, což je škoda. No a neméně důležité je věcně a smysluplně vyhodnocovat to, co se nedaří a umět se z toho poučit v tom nejlepším slova smyslu. Proto proces vyhodnocování by měl mít vždy stejnou strukturu a měl by být maximálně efektivní i z hlediska času, který mu věnujeme. Žádné zbytečné meetingy a řeči o i ničem ☺.

Jak vypadá v praxi agilní tým, který se sám řídí? 

Agilní tým, který se sám řídí je především velmi efektivní a výkonný. Neplýtvá časem, energií ani lidskými zdroji. Zná, jaký je jeho cíl a smysl fungování, má nastavená jasná komunikační pravidla a jeho členové si umějí velmi dobře sdělovat zpětnou vazbu, a také ji přijímat. Zkrátka, je to funkční jednotka, která ví co dělá, proč to dělá a k jakému efektu chce dospět.

Podělíte se s námi o nějaký moment, při kterém po období náročné práce poznáte, že to stálo za to? 

To je moc milá otázka, pro mě je to moment, kdy lidé sami řeknou, že je celý proces obohacuje, že si uvědomují, jak díky němu vyrostli a že už nechtějí z této cesty sejít, byť si uvědomují, že dostat návod na to, co a jak mají dělat by někdy mohlo být zdánlivě jednodušší. Je to moment, kdy lidé sami kriticky zhodnotí, že jsou v určité „vývojové fázi“ a chtějí jít dál. A samozřejmě je to moment, kdy tato filosofie a způsob fungování nese „pragmatické“ ovoce v podobě nárůstu zisku a rozšíření portfolia zákazníků o zákazníky, kteří uvažují stejným nebo podobným způsobem a způsob fungování firmy, která prošla transformací, je pro ně samotné inspirací. 

Na závěr by nás zajímalo, kam saháte v oblasti svobodných firem pro inspiraci a na čem zajímavém nyní pracujete. 

Inspirací jsou jednak užitečné zdroje, ať už zmiňovaná kniha Frederica Lalouxe nebo kniha Ricardo Semlera Sedmidenní víkend a mnohé další. Užitečnou inspirací je ale taky samotný organismus a způsob „života“ té které firmy, a využití toho, co přirozeně funguje a přináší efekt. Osobně se držím zásady, že to, co je funkční, je také jednoduché, ve smyslu ne-složité, nekomplikované. Funkční principy nabízí v určitém smyslu život sám, a proto každý den přináší obrovskou inspiraci. Aktuálně provázím jednu firmu transformačním procesem a těším se z toho, že se koncem minulého roku podařilo za účasti všech lidí ve firmě vytvořit opravdu skvělou krátkodobou i středně dobou firemní strategii, kterou všichni přijali za vlastní a mají radost z toho, když vidí, jak se ji daří už teď v některých bodech naplňovat. Zároveň spolupracuji na dalších krásných projektech, jedním je program rozvíjení dlouhodobé psychické odolnosti Devětsil (www.learninghub.cz/devetsil), dalším je dokončování knihy s pracovním názvem Soft skills pro děti, která vyjde v září 2021 v nakladatelství BizBooks (www.learninghub.cz/softskills), a projektem ze kterého mám velkou radost, je platforma osobního rozvoje LearningHub. (www.learninghub.cz).

Hani, děkujeme za rozhovor a přejeme Vám mnoho zajímavých projektů!