IT recruitment očima Terezy Jechové

Tereza Jechová loví IT hlavy už více než 10 let a zkusila v náboru spoustu věcí, které fungují, a ještě více těch, co nefungují. Pracuje hlavně intuitivně, takže nemá univerzální recept pro všechny (ani pro sebe), ale ráda experimentuje. Hledá nové cesty a nové způsoby. Protože jestli něco v náboru platí opravdu pro všechny, tak že lidé nejsou stejní a na každého funguje něco jiného.

Terka pro nás školí #suHR workshop na téma Jak vyzrát na inzerát a ještě před tím nám odpověděla na pár otázek.

Teri, v IT recruitmentu se už nějakou dobu pohybuješ. Začnu tedy hned k věci. Po IT lidech je velká poptávka a obecně se ví, že jen tak na nějaká generalizovaná oslovení přes LinkedIn většinou vůbec nereagují. Jakým způsobem je oslovuješ Ty?

Linkedin používám samozřejmě taky. Aby mi fungoval, musím být trochu detektiv, trochu psycholog a taky trochu chameleon. V první řadě musím dokonale rozumět tomu, koho hledám. Musím se vyznat v IT terminologii, umět si zařadit jednotlivé technologie, co je čemu podobné, co je úplně mimo, v jakých firmách se mí lidé vyskytují, jaké mohou mít názvy pozic, co studovali za školu atd. Pak teprve nestřílím kulometem na vrabce, ale stává se ze mě sniper, který má na mušce velmi konkrétní cíle. V druhé řadě musím perfektně rozumět produktu a firmě, pro kterou hledám, a jejím benefitům. A tím nemyslím 5 týdnů dovolené, ale třeba to, že CEO sedí hned ve vedlejším kanclu a můžu se ho kdykoliv na cokoliv zeptat. Když mám hledat vývojáře nějaké aplikace, sednu si s vývojářem a nechám si vysvětlit, co ta aplikace dělá, jak funguje, v čem je skvělá a co dál s ní mají v plánu. To mi dává ten správný náboj, tedy obsah zprávy, kterou zasílám nebo komunikuji po telefonu. V třetí řadě musím rozumět tomu, jací takoví lidé obvykle jsou, co jim aktuálně může v jejich zaměstnání chybět, co jsou jejich priority, jakým způsobem komunikují, čeho se bojí atd. Začnu tím, že se takto bavím s našimi vývojáři a postupně si obraz doplňuji během pohovorů s lidmi zvenku. To mi zase ukáže způsob, jakým mám zprávu formulovat a jakým stylem s osloveným člověkem hovořit. V každém případě to vyžaduje osobní přístup a velkou dávku trpělivosti. Netlačit na pilu, naslouchat a mít pochopení pro to, co mi daný člověk říká.

Jsou případy, kdy mi trvá třeba půl roku nebo i déle, než se s vytouženým talentem domluvíme na spolupráci. Ale tak to prostě je, když chcete ty nejlepší.

Je pro IT recruitera důležité se „infiltrovat“ do IT komunity navštěvováním různých meetupů, hackatonů, atd.? Máš s tímto offline způsobem náboru taky zkušenosti? 

S tímto moc zkušeností nemám a ani si nemyslím, že by to měli dělat recruiteři. Pokud to teda nejsou zároveň vývojáři v jedné osobě. Respektuji to, že meetupy a hackatony jsou pro odborníky, kteří tam sdílejí své know-how. To spíš pošlu na takovou akci našeho vývojáře a ten mi pak dá tipy, koho oslovit, pokud to neudělal sám. Něco jiného je, když pozveme konkrétního člověka na pivo a ten s sebou vezme kámoše, které to také zajímá. To funguje skvěle.

Víš o něčem, co jsi v rámci náboru ajťáků dříve nedělala úplně dobře a nefungovalo Ti to? 

Ha, to je spousta věcí! Třeba z mých časů v agentuře, když jsem neměla kontakt přímo na team leadera v dané společnosti nebo jsem ho neuměla využít a vše se řešilo přes interní HR. Přicházela jsem tak o spoustu cenných informací, komunikace byla na dlouho, nefungovala zpětná vazba. Nebo si pamatuju, jak jsem jásala, když padla nabídka, a jak mi ztuhl úsměv, když byla odmítnutá. To se samozřejmě občas stává i zkušenému recruiterovi, ale nikdy by to nemělo být překvapení, pokud máte zvládnutý tzv. candidate management. Taky se mi několikrát stalo, že jsem oslovila člověka jiným jménem. To vám moc při prvním kontaktu body zrovna nepřidá. 

Spousta firem si je vědoma toho, že klasická inzerce už nefunguje a mění styly inzerátů. Jsou některé firmy, které to podle Tebe dělají opravdu skvěle nebo jednoduše jinak?

To já těžko posoudím, když nejsem ten, koho hledají. Mně se může něčí inzerát líbit, ale funguje to na jejich cílovou skupinu? Inzerát může být strohý, jedna věta o firmě a pár bodů o náplni práce, ale může to zacílit přesně na toho systematického logicky uvažujícího introverta, který v něm najde přesně to, co hledá. Může to být žoviální vtipně sepsaný článek, který se skvěle čte mně, ale nějaký HW vývojář na to nezareaguje, protože mu daný styl komunikace prostě nesedne. Dobrý inzerát je podle mě ten, který obsahem vystihne opravdové benefity firmy, stylem komunikace přiblíží opravdovou kulturu daného týmu a má něco, co přiměje toho pravého člověka k akci a svůj profil pošle.

Můžeš nám stručně popsat, jak se za posledních pár let nábor změnil a v čem?

Když jsem před deseti lety začínala v agentuře, měla jsem pod sebou třeba 40 pozic, denně 2-3 pohovory z inzerce na job portálech a jak žáby na prameni jsme seděli na databázi na jobsech, kam si ajťáci nahrávali své profily. Vše bylo o rychlosti, která z agentur kandidáta zašle ke klientovi dřív. A taky o nabídce. Jednoho člověka jsem zaslala klidně pěti různým firmám naráz. Ale do Brna se tou dobou začaly hrnout nové a nové investice, poptávka po ajťácích rapidně stoupala, všichni jsme lovili ve stejných vodách a prameny začaly vysychat. Museli jsme začít s aktivním oslovováním. Nikdo to u nás neuměl a mělo to na začátku velmi malou úspěšnost, LinkedIn byl v ČR ještě v plenkách. Já tou dobou vedla IT divizi, nabrali jsme s Michalem Tomanem, mým tehdejším šéfem, první sourcery a položili jsme tak základní kámen sourcing hubu, který v brněnské pobočce později vznikl. Šlo to ze začátku ztuha, ale neviděli jsme jinou cestu. Dnes víme, že bez aktivního oslovování už se obejde málokterá IT firma. Chytré firmy si vedle HR generalisty najímají samostatného recruitera, protože je to pořád levnější než platit trojnásobek agentuře. Pozitivní je, že “přeposílači CVček” už pomalu vymírají a firmy jsou náročnější na služby, které tak draze platí.

Negativní je, že pracovní trh je zavalený recruitery, kteří pořád bez rozmyslu střílí kulometem a dělají tak ajťáky na LinkedInu velmi rezistentní novým nabídkám, spousta z nich si kvůli tomu buď nové zprávy blokují nebo dokonce ruší profily. Tak teda děkujeme pěkně.

Hned mě napadne otázka – jaké nástroje, kromě LinkedInu, k sourcingu využíváš?

Vlastní síť lidí, se kterými jsme se potkala v minulosti, nebo ke kterým se dostanu přes kamarády a známé. Spousta mých přátel jsou ajťáci. Skvěle funguje referral program, když ho má firma dobře postavený. Juniornější pozice se daří obsazovat díky kontaktům z pracovních veletrhů a konkrétních akcí na univerzitách. Samozřejmě diplomky a bakalářky fungují výborně. Příspěvky na sociálních sítích občas zabodují, ale není to nic výrazného. No a zbytek jde pořád z inzerce. Možná je zatracovaná, ale rozhodně není mrtvá. Každý má v práci občas blbý den a jen tak pro zvědavost zabrousí na nějaký pracovní portál, jestli jinde není tráva zelenější.

Jaká byla nejtěžší pozice, na kterou jsi hledala kandidáta? Jak takový proces vypadal?

To byl asi Product Marketing Manager pro start-up z oblasti zpracování obrazu. Byla to nová pozice a CEO měl jen hrubou představu, jak by takový člověk měl vypadat. A já to nevěděla už vůbec. Nejdříve jsem pozvala prvního product markeťáka z našeho networku na oběd. Vyzpovídala ho, o čem vůbec ta práce je, získala feedback na to, co si představujeme my a dala jsem dohromady JD, které jsme pak se CEO doladili. Zároveň jsem tak získala tip na šikovného člověka v Brně. Dalšího vhodného člověka jsem oslovila přímo z firmy v Brně, která dělá v podobném oboru. No a několik dalších lidí jsem poznala díky oslovení přes LinkedIn. Po vzájemném osobním poznání v kavárně nebo na obědě, kde jsem jim vysvětlila, o co jde, jsem je seznámila s naším CEO. Ve finále jsme měli 3 kandidáty, které jsme potřebovali trochu proklepnout. Navrhla jsem, ať si zmapují trh a nachystají nástřel strategie a akčního plánu pro náš produkt. Prezentace se zúčastnil celý management a následné diskuze nám jasně ukázaly na jednoho z nich. Po celou dobu od prvního kontaktu jsem s ním byla v úzkém kontaktu, vyměňovali jsme si zpětnou vazbu po každém kole a ve finále jsem věděla, že má další nabídky, v jakých firmách, i jak motivovaný je pro každou z nich. Dali jsme mu takovou nabídku, aby pro něj byla dostatečně zajímavá, a vybral si nás. Za to jsem se sama poplácala po rameni. 🙂

Co jsou podle Tebe tři nejzásadnější principy, kterých by se měl dobrý IT recruiter vždycky držet?

Nadšení, respekt a myšlení v souvislostech. Nadšení potřebujete pro to, abyste dokázali pozici dobře prodat. Musíte jí perfektně rozumět, především tomu, co je na ní skvělé, co je skvělé na produktu i na celé firmě. A musíte tomu věřit. Nedokázala bych nabírat pro firmu, jejíž produkt mi nepřijde zajímavý nebo špatně udělaný. Respekt kandidátovi musíte demonstrovat od prvního okamžiku. Když pozvete šikovného člověka na kafe, tak asi nečeká, že mu dáte vyplňovat test nebo ho hned začnete zpovídat, jako byste vyplňovali dotazník. Naopak s ním potřebujete navázat vztah, vysvětlit mu, o co se jedná, říct mu klidně i vlastní příběh s firmou a dát mu maximum informací a emocí, aby se dokázal rozhodnout, jestli se vůbec chce o danou pozici ucházet. Je potřeba poslouchat, co vám říká a co od práce potřebuje a očekává. Někdy je potřeba trochu pozici ohnout a přizpůsobit, kam až vám to firma dovolí. A hlavně musíte být pravdiví. Pokud víte, že u vás nedostane sto tisíc, i kdyby se na hlavu postavil, tak mu to řekněte rovnou a neztrácejte jeho ani svůj čas. No a myšlení v souvislostech je přirozeně někomu dáno více, někomu méně, ale určitě jde trénovat. Je potřeba sledovat, co se ve firmě děje nebo co Vám kandidát říká mezi řádky. Pak se vám může stát, že člověka, kterého jste lovili na testera, umístíte do vývojového týmu nebo firmu nasměrujete a vytvoří mu úplně novou pozici, třeba scrum mastera. I v IT je dobré si uvědomit, že soft skills a přístup člověka k práci se rozvíjí mnohem hůř než hard skills.

Kdybys byla na druhé straně, co by jako na kandidáta fungovalo na Tebe?

Věřím, že vše, co jsem už zmínila. Osobní přístup, navázání vztahu, zajímavá firma se zdravou kulturou, respekt, nadšení, ochota a možnost přizpůsobit pozici tak, aby to vyhovovalo i mým představám. A taky správné načasování, ale to je otázka buď dlouhodobého vztahu nebo náhody. Vlastně se ke kandidátům snažím přistupovat, jako bych na jejich místě seděla já.

Terce moc děkujeme za úžasný rozhovor a už se těšíme na workshop!

#suHR tým

#suHR na sociálních sítích

Pro nejnovější informace o akcích a novinkách ze světa #suHR sledujte naše sociální sítě.

Facebook

LinkedIn