Jak oslovit a zaujmout kandidáty

Michal Bubeník – zakladatel HR společnosti Headcourse s.r.o. (2015) a projektu Openheads (2019), zaměřující se na služby Executive search, Boddyshopping a Employer branding. Absolvent a externí přednášející na Univerzitě Palackého v Olomouci, katedry Sociologie a andragogiky. Má praxi z interního HR i mezinárodní personální agentury. Spolupracuje s odborníky z oblastí PR, online marketingu a personální psychologie.

Michale, v recruitmentu se pohybuješ od roku 2012, dokážeš nám popsat, jak se situace v náboru technických pozic za ty roky změnila?

V době, kdy jsem začínal, doznívala doba finanční krize a situace v náboru nejen na technické pozice byla diametrálně odlišná. V té době bylo aktivních kandidátů na trhu daleko více, musíme si uvědomit, že tehdy byla nezaměstnanost okolo 7% a firmy si mohly více vybírat. Relativně dobře fungovala inzerce, která byla největším zdrojem kandidátů. Doba cíleného oslovování a nábor na sociálních sítích byli v plenkách. Pro mnoho lidí není rok 2012 tak dávno, ale celkový posun průmyslu a například počet IT firem je s dnešní dobou nesrovnatelný. Slovo Start-up jsem tehdy jistě nepoužíval. :))

Jak se v dnešní době, kdy například zajímaví IT kandidáti dostávají až patnáct nabídek týdně, dá přesvědčit pasivní kandidát, aby vůbec přišel k pohovoru?

Absolutně stěžejní je kvalita nabídky. Pokud nabízíte průměrnou nebo podprůměrnou nabídku, můžete se třeba rozkrájet, ale větší počet nových kandidátů nepřivedete. Samozřejmě i s tím se dá pracovat. Je potřeba více analyzovat – oslovovat kandidáty s firem, o kterých víte, že  nemají tak dobrou pověst nebo z firem, kde jsou platové podmínky špatné. K analýze rovněž patří i rozebrání si plusů firmy, kterou zastupujete. Pokud platově není schopná konkurovat, ale například nabízí velmi flexibilní spolupráci (remote, home office, atd.), může to být pro některé kandidáty natolik atraktivní, že se spokojí s platem, který mají v aktuálním zaměstnání.

V případě opravdu kvalitní nabídky je důležitý osobní přístup, jisté odlišení se, rychlost v jednání a množství informací, které jste na první dobrou schopni kandidátovi předat. A samozřejmě musíte najít a oslovit relevantní kandidáty. Pokud někdo programoval před lety weby v PHP a aktuálně dělá IT architekturu v Java, je takřka jisté že na vaši nabídku na PHP programátora nebude reagovat nebo při nejlepším odpoví, že nemá zájem.

Čím dnes firmy dokáží nejvíce zaujmout kandidáty, aby byli ochotni změnit práci, ve které jsou řekněme průměrně spokojeni. Je to dobrý produkt, peníze, vidina růstu nebo nějaké speciální benefity?

Je to všechno, co je v otázce, ale v různých kombinacích. Obecně pro lidi, kteří jsou na nějakém nadstandardním platu, peníze nehrají hlavní roli, jde jim více o produkt, firmu a samozřejmě benefity. Jsou to lidé, kteří již mají za sebou nějakou pracovní historii, kdy trávili v práci mnoho hodin a obětovali kariéře osobní čas, mnohdy život. Benefity, které jim poměr práce vs. osobní život zlepší, jsou pro ně rozhodně důležitější než 10 tisíc v platu navíc. U střední generace (30+) jsou peníze určitě důležité (rodina, hypotéka, apod.), ale i tak vidím posun v tom, že skvělý plat ve špatné firmě už mnoho lidí neosloví.

Roli hraje i dostupnost práce v rámci regionu a možnosti infrastruktury, které ovlivňují ochotu do zaměstnání dojíždět.

V České republice fungují stovky personálek či headhunterů. Čím se odlišujete vy?

Headcourse není klasickou personálkou a vůbec ne agenturou. Vnímám agenturu tak, že poskytuje agenturní zaměstnávání, což my neděláme. Naše firma v sobě sice propojuje více různých služeb, které přizpůsobuje potřebám konkrétního klienta – (např. body shopping), ale stěžejní je pro nás spolupráce na náboru formou přímého oslovení. Jsme poměrně malý tým a tudíž se soustředíme na moravskou část republiky s přesahem do hraničních českých regionů (Pardubice, Vysočina). Důležitá je pro nás znalost regionu a jeho charakteristik z hlediska možností zaměstnání a aktuální nabídky na trhu práce, které intenzivně sledujeme.

Dále se zaměřujeme na vývoj větších projektů, aktuálně se jedná o projekt Openheads. Ten by měl časem ideálně vést k propojení vhodných kandidátů přímo s firmami bez účasti dalších subjektů (personálních agentur). :))

Co Tě na Tvé práci baví úplně nejvíc?

Je to hlavně o pestrosti každodenní práce a možnostech kreativního tvoření v rámci našich projektů. V mé práci se neustále pasivně vzdělávám, dozvídám se nové informace a potkávám opravdu zajímavé a inspirativní lidi. Také je to určitě každý moment, kdy se podaří dosadit vhodného kandidáta na otevřenou pracovní pozici a pozitivní reference našich klientů a kandidátů.

Co bys poradil mladému začínajícímu recruiterovi, který se v tomto byznysu teprve učí chodit?

Měl by být určitě hladový po nových informacích z prostředí firem, pro které pracuje, a snažit se co nejvíce dozvědět o pozicích, na kterých pracuje. Dále je důležitá zejména dobrá praxe, nejlépe už při studiu.  Jak zmiňuji výše, je důležité se dobře orientovat v daném regionu a pracovních možnostech v místě, kde recruiter působí. Vhodná je určitě účast na vzdělávacích akcích a konferencích. Při práci recruitera nejen v nadnárodní firmě se cení i dobrá jazyková vybavenost, proto doporučuji práci na sobě i v tomto směru. Například účast na Erasmu při VŠ by měla být dle mého povinná. 🙂

Ne vždy se všemu daří a téma “fuckupů” je poslední dobou docela trendy. 🙂 Vzpomeneš si na nějaký svůj přešlap?

Tomu se nevyhnete. 🙂 Takové ty malé chyby z nepozornosti, kdy někoho oslovíte jiným jménem nebo zapomenete předat zpětnou vazbu, se dějí.

Ale nejvíc mě mrzí, když firma, pro kterou pracujete, vám nepředá dostatek informací. A kandidát, kterého jste do dané firmy doporučil, je po nástupu nespokojený a brzy z firmy odejde. Ale ať končíme pozitivně, aktuálně máme skvělé klienty a tyto věci se už téměř nedějí.

Moc děkujeme, Michale! Už se moc těšíme na olomoucký workshop a tipy, jak na pasivní kandidáty.

#suHR tým