Klára Gottwaldová: Novinky pracovního práva v roce 2021

Klára Gottwaldová je právnička, lektorka pracovního práva, šéfredaktorka odborného čtvrtletníku pro personalisty a mzdové účetní Ad rem (K věci) a je v řídícím managementu rodinné vzdělávací společnosti TSM, spol. s r.o., která na trhu vzdělávání působí už přes 30 let. 

Klára je také členkou naší komunity #suHR, požádali jsme ji tedy o právní okénko k aktuální tématice a novinkám pracovního práva v roce 2021.

_____________________________________

Většina bílých límečků v ČR pracovala v uplynulém roce alespoň příležitostně z domova. Jak doporučujete ošetřit práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Je třeba dohoda se zaměstnancem, nebo interní předpis či doporučujete oboje?

Co se práce z domova týče, tak výslovně je tato problematika upravena de facto jen v jediném ustanovení zákoníku práce, a to konkrétně v jeho ust. § 317, což je dle mého názoru nedostatečné. Nic na tom nezměnila ani již účinná novela zákoníku práce. Na druhou stranu je pravdou, že spousta věcí s prací z domova souvisejících je pak upravena v dalších ustanoveních zákoníku práce, přesto mnoho lidí z praxe volá po podrobnější právní úpravě (i ve vztahu k BOZP při práci z domova). Pro práci mimo pracoviště zaměstnavatele, tedy i pro výkon práce z domova, je nutná existence dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Protože se dnes práce z domova stala standardem a domnívám se, že tomu tak bude i do budoucna, doporučuji vždy podle konkrétních okolností zvážit i existenci vnitřního předpisu jakožto doplňkové úpravy výkonu práce z domova.

Posunulo se nějak ošetření práce z domova ve srovnání se stavem v české legislativě před rokem?

Bohužel nikoliv. Věřím, že spousta (nejen) zaměstnavatelů by podrobnější úpravu výkonu práce z domova ocenila. 

Máte nějaká doporučení či zkušenost, jak se postavit k proplácení či příspěvkům zaměstnavatele na náklady související s prací z domova z daňového pohledu? 

V této souvislosti bych zmínila ust. § 151 zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci (není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak) náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce. V praxi jsem už slyšela mnoho názorů na úhradu nákladů spojených s prací z domova včetně toho, že se přece jedná o benefit, tak zaměstnavatel zaměstnanci žádné náklady hradit nemusí. V jedné z původních verzí návrhů novely zákoníku práce bylo i zakotvení zákonné povinnosti zaměstnavatele hradit zaměstnancům náklady spojené s výkonem práce z domova, nakonec ale opět jdeme cestou obecných ustanovení. Ráda bych rovněž upozornila na Zápis z jednání Koordinačního výboru GFŘ s Komorou daňových poradců ČR ze dne 20.11.2019, ke stažení zde.

Jaké možnosti má zaměstnavatel, pokud chce rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem?

Toto je poněkud rozsáhlejší téma. Stručně bych řekla, že je třeba vždy dodržet postup v souladu se zákoníkem práce a zejména nezaměňovat jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru. V praxi se bohužel lze setkat s tím, že zaměstnavatelé zaměňují výpověď, okamžité zrušení či zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Každý ze způsobů skončení pracovního poměru má svá specifika. Ideální případ pro zaměstnavatele je samozřejmě vždy dohoda o rozvázání pracovního poměru. Některým otázkám, které souvisí se skončením pracovního poměru, se věnuji v březnovém čísle časopisu Ad rem.

Potkáváte se v praxi s chybami, které zaměstnavatelé při ukončení pracovního poměru nejčastěji činí?

Ano. Takové chyby mohou být různé. Někdy jsou dokonce způsobeny nedostatečnou znalostí zákoníku práce, což je zjevné kupříkladu u malých zaměstnavatelů, kteří nemají specializovaná personální oddělení a je logické, že daný zaměstnavatel prostě nemůže obsáhnout znalostmi vše. Z nejčastějších chyb mě napadá: výpověď dohodou (neexistuje, zákoník práce zná mimo jiné buď výpověď anebo dohodu o rozvázání pracovního poměru), neuvedení důvodů u výpovědi, dání výpovědi v tzv. ochranné době (např. v době nemoci zaměstnance), skončení pracovního poměru ústně, vytváření fiktivně nadbytečných zaměstnanců.

Pozn. Nedávno jsem rovněž zveřejnila na svém LinkedIn profilu příspěvek na téma „výpověď dohodou neexistuje“, což je takový opravdu typický „evergreen“ v praxi 🙂 Odkaz na příspěvek je zde.

V letošním roce budou umožněny převody dovolené, za jakých podmínek lze dovolenou zaměstnanci převést a je k převodu zaměstnavatel vůbec povinen? 

Máte pravdu, že zákoník práce nově s účinností od ledna umožňuje převádět část dovolené, ale nikoliv bez dalšího. Určitě k tomu však zaměstnavatel není povinen. Právní úprava dovolené je obecně založena na tom principu, že dovolená za kalendářní rok má být vyčerpána v tom roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Co se určitého rozvolnění právní úpravy ve vztahu k možnosti převést dovolenou týče, pak zákoník práce nově doslova stanoví následující: S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Převod do dalšího roku je tedy možný, je-li dán oprávněný zájem zaměstnance, písemná žádost tohoto zaměstnance a musí se jednat o dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ev. 6 týdnů.

V platnost také vešla nová pravidla pro výpočet dovolené, v čem změna v kostce tkví a koho se dotkne?

Nová právní úprava dovolené se zcela logicky dotkne každého zaměstnance.

Když to řeknu velmi zjednodušeně, tak dovolená se nově přepočítává na hodiny. Změnila se jednotka pro výpočet a čerpání dovolené, kterou již není odpracovaná směna zaměstnance, ale odpracovaná stanovená týdenní pracovní doba nebo sjednaná kratší pracovní doba.  

S ohledem na to, že bych se zde o nových pravidlech výpočtu a čerpání dovolené rozepsala poněkud obsáhleji, což by mohlo čtenáře nudit, velmi ráda spíše odkážu na některé ze školení pořádaných naší společností TSM, spol. s r.o. (www.tsmkurzy.cz) anebo na prosincové číslo časopisu Ad rem.

Jak se díváte na novinku v podobě sdílených pracovních míst. Jaké výhody vidíte a myslíte si, že bude tento institut v praxi využíván? (Nebo už jste se v praxi potkala..?)

Tzv. job sharing není v praxi úplnou novinkou, poprvé si však našel cestu do zákonných ustanovení. Nová právní úprava sdíleného pracovního místa se zkoncentrovala do jednoho paragrafu, a to konkrétně do ust. § 317a zákoníku práce. 

Za sebe mohu upřímně říci, že jsem v praxi ještě s aplikací nového ust. § 317a zákoníku práce „neměla tu čest“. Možná je to dobou, možná se mi to prostě jen vyhýbá 🙂 Jsem v kontaktu s kolegy z praxe nejen z řad právníků, ale i z řad personalistů, a shodli jsme se na tom, že zaměstnavatele spíše řeší reakce na aktuální vládní opatření. Někteří zaměstnanci mají dány překážky v práci, jiní pracují z domu, další jsou doma s dětmi, jejichž školská zařízení jsou uzavřená. Z mého subjektivního pohledu přichází institut sdíleného pracovního místa v ne příliš vhodnou dobu. Navíc jsem se již setkala i s názorem, že zaměstnavatel nemusí v zavádění sdílených pracovních míst (v souladu s příslušným zákonným ustanovením) vidět nějakou výhodu, ale naopak by zaměstnavatele mohly odradit přesně stanovené podmínky zavádění takových pracovních míst. 

Na závěr by nás zajímalo, na čem zajímavém nyní pracujete a na co se letos těšíte. (Klidně pozvěte čtenáře na akce či webináře, které pořádáte.)

V TSM neustále pracujeme na tom, abychom měli zajímavou a pestrou nabídku webinářů. Byť jsme stále doufali v to, že na jaře bychom se s našimi klienty mohli již potkávat v režimu offline, realita je bohužel jiná, a tak postupně připravujeme nabídku webinářů de facto až do léta. V létě rovněž budeme realizovat každoročně velmi dobře hodnocenou Letní školu zákoníku práce, což je intenzivní třídenní pracovněprávní kurz, který budeme realizovat v červenci v Brně a v srpnu v Praze (v krajním případě ve formě webináře). Mimo to neustále pracujeme na našem časopisu Ad rem, protože se vždy snažíme, aby to další číslo bylo alespoň o trošku lepší než to předchozí. Vloni na podzim jsme navíc poprvé přinesli speciální číslo zaměřené na home office, a to se setkalo s kladnými ohlasy. Proto jsme letos v únoru přišli s dalším speciálem zaměřeným na pracovní cesty a cestovní náhrady a se speciály chceme pokračovat. Mimo to samozřejmě vychází klasická čísla vždy v březnu (3.3.), v červnu (6.6.), v září (9.9.) a v prosinci (12.12.). Já sama pak připravuji rozšíření nabídky svých kurzů o pracovněprávní workshop, ale to je myšlenka, kterou si v hlavě nosím již nějakou dobu, ale stále jaksi není prostor k realizaci 🙂 No a v osobní rovině se snažím zdokonalovat v kresbě a malbě, k nimž jsem si po 15 letech našla opět cestu. I v tomto směru mám nějaké plány, ale ty si prozatím nechám pro sebe 🙂

A na co se těším? V rovině pracovní nepochybně na to, až se vše alespoň přiblíží k normálu, až budeme moci brány našeho vzdělávacího centra opět otevřít našim klientům a budeme opět realizovat různá školení napříč celou republikou. V rovině osobní doufám v pohodové léto bez výrazných omezení, tak snad se to podaří. 🙂

Kláro, děkujeme Vám za rozhovor a přejeme krásné dny!