#suHR a píšu: Jak sdílet firemní kulturu a zajistit správný kulturní fit?

Už se vám někdy stalo, že jste při čekání na pohovor přemýšleli, zda jste vhodným kandidátem nejen na konkrétní pracovní pozici, ale zda se také hodíte do dané společnosti jako celku? Ptali jste se v duchu, jaká je ve společnosti asi firemní kultura, jaké jsou její hodnoty a jaká panuje na pracovišti atmosféra? 

Řekla bych, že takové otázky proběhly někdy hlavou mnohým z nás a určitě se nad tímto tématem zamýšlejí i kandidáti, kteří k nám přicházejí na pohovory, případně nastupují k nám do společnosti. Abychom zajistili co nejlepší kulturní fit, musíme se jako zástupci HR snažit firemní kulturu kandidátům co nejvíce přiblížit, a to v rámci celého životního cyklu zaměstnance, nejen u náboru. 

Pojďme si ovšem prvně trochu definovat, co je to vlastně firemní kultura. Je to soubor hodnot, norem a způsobů chování, které jsou pro danou společnost typické. Každá společnost má svoji specifickou firemní kulturu, která má různou míru svobody, otevřenosti a formálnosti, a která je mezi zaměstnanci vytvářena, udržována a předávána díky jejich interakci. 

Nelehkým úkolem HR je kandidátům a potenciálním zaměstnancům firemní kulturu co nejautentičtěji přiblížit. V rámci svojí HR agendy s tímto tématem často pracuji, a ráda bych se s vámi nad touto problematikou trochu zamyslela a sdílela nějaké osobní tipy, které vás mohou inspirovat. 

S přibližováním firemní kultury je dobré začít už před samotným výběrovým řízením. K tomu vhodnými nástroji mohou být například sociální sítě, karierní profily jako Atmoskop či Vím Víc, účast na karierních veletrzích nebo prezentace v médiích. Pomocí sociálních sítí je možné sdílet s potenciálními kandidáty spoustu informací o společnosti ještě před tím, než vůbec projeví zájem o námi nabízenou pozici. Budu jim tedy v rámci tohoto článku věnovat speciální pozornost. Sociální sítě jsou poměrně populárním trendem současnosti a spousta firem je již využívá. Na Instagramu, Facebooku, LinkedInu, Youtube či dalších sociálních sítích můžeme narazit na nespočet firemních profilů, plných atraktivních fotek, profesionálních i amatérských cool videí a dalších příspěvků. Při pohledu na takovýto firemní profil ovšem vyvstává otázka, jak moc je obsah těchto profilů na sociálních sítích pravdivý? Nesnaží se společnost prezentovat lépe, než tomu opravdu je? 

Tento způsob prezentace často bývá součástí širšího konceptu employer brandingu firmy a pro správné budování značky a samotné zprostředkování firemní kultury je důležité vědět, co nás, jako společnost, dělá jedinečnými a odlišuje od ostatních, co je to, čeho si naši zaměstnanci váží a jak je doopravdy vnímána atmosféra ve firmě samotnými zaměstnanci. Musíme si tedy stanovit naše firemní EVP – Employer Value Proposition, tedy hodnoty, které firma zastává a kvůli kterým zaměstnanci pracují právě v naší společnosti. Při vytváření obsahu nejen na sociální sítě je nutné zachovat autenticitu, nevymýšlet si, být konzistentní a sdílet pouze pravdivé informace. Pokud sdílíme něco, o čem nejsme my sami nebo naši zaměstnanci přesvědčeni, kandidát to pravděpodobně dříve či později prokoukne. 

Tím, jak se prezentujeme, vytváříme v lidech určitou představu o naší společnosti a určitá očekávání týkající se způsobu našeho chování. Pokud je taková představa v souladu s hodnotami a postoji daného člověka, vzbudí u něj zájem o společnost, případně o nabízené pracovní pozice. Jakmile se člověk rozhodne přihlásit na námi nabízenou pozici, máme další příležitost k tomu, abychom mu přiblížili, jak to u nás chodí a jaká je naše firemní kultura. Musíme počítat i s tím, že přihlášení se na pozici může být vůbec první kandidátův kontakt s naší společností, a že na pozici mohl reagovat jen díky tomu, že ho zaujala pracovní náplň. 

Očekávání a představy kandidátů se utváří a případně mění tím, jak s nimi komunikujeme. Je důležité si uvědomit, že obraz firmy se u kandidáta utváří i tím, jakým způsobem mu napíšeme email, jaké otázky mu pokládáme v průběhu telefonického mini interview, jak ho přivítá recepční, když vstoupí do budovy či jaké zaznamená interakce mezi zaměstnanci, když s kávou čeká poblíž kuchyňky na to, než začne jeho pohovor. Už během těchto momentů si samotný kandidát začne uvědomovat, zda se do společnosti hodí nebo ne. Možná už v tento moment na něj firma působí moc formálně a neosobně, nebo naopak příliš otevřeně a uvolněně. 

Na řadu přichází pohovor. Pohovor je většinou prvním osobním setkáním mezi zástupci společnosti a kandidátem. Je důležité si v jeho průběhu vyjasnit očekávání obou stran nejen o pracovní pozici, ale také o pracovním prostředí. Je potřeba zjistit, jaké pracovní prostředí kandidátovi vyhovuje, co je pro něj v práci důležité, jaká míra formálnosti je pro něj ideální při kontaktu s kolegy, jaká je jeho představa pracovního dne či jaký pracovní styl je mu vlastní. Stejně tak je důležité mu naopak říct, jak to právě u nás chodí, na čem je pracovní prostředí postaveno, jaké máme hodnoty, co je pro nás důležité, jaká ve firmě panuje atmosféra a jaký pracovní styl od našich zaměstnanců očekáváme.

Na pohovoru velmi často obě strany zjistí, zda se jejich představy a očekávání shodují či rozchází. Dalším tipem pro ověření toho, zda se představy shodují a zda kandidát do naší firemní kultury zapadne je „den na zkoušku“. Kandidát má možnost se do společnosti přijít podívat, pobýt pár hodin se svým potenciálním týmem, zajít s nimi na oběd a podívat se na obsah práce, která by ho čekala. Díky tomu u něj přechází očekávání a představy o firmě do formy vlastních, reálných zážitků. Čím transparentněji a autentičtěji ukazujeme a sdílíme naši firemní kulturu, tím větší máme šanci na to, že budeme přijímat takové zaměstnance, kteří sdílí stejné hodnoty a způsoby chování jako celá naše společnost a budou tedy představovat skvělý kulturní fit.

A proč je takový kulturní fit vlastně důležitý? Správný „match“ mezi hodnotami a postoji zaměstnance a firmy zvyšuje šanci na úspěšnou adaptaci a dlouhodobou retenci zaměstnance ve společnosti. Zaměstnanci, kteří sdílí hodnoty a cíle společnosti jsou totiž více angažovaní, zapojuji se více do dění ve firmě, jsou více motivovaní a podávají vyšší pracovní výkony. Úspěch firmy totiž považují i za svůj vlastní a záleží jim na tom, aby firma dosahovala stanovených cílů. Tito zaměstnanci jsou dlouhodoběji ve společnosti spokojenější a mají menší tendenci k uvažování o změně pracovního prostředí.

Samotným výběrem nového zaměstnance ovšem starost o sdílení firemní kultury nekončí a je nutné nezapomenout na komunikaci firemní kultury i nadále. Obzvláště důležité je její předávání při nástupu nového zaměstnance – při uvítacím dni či interních firemních školeních, ale také v průběhu celého pracovního poměru. Firemní kultura je totiž i nadále přenášena například interní komunikací, vztahy mezi managementem a zaměstnanci, prostřednictvím firemních akcí, předáváním zpětné vazby na vykonanou práci či hodnotících pohovorů. Nesmíme také zapomenout na zpětné zhodnocení toho, zda danému zaměstnanci firemní kultura sedla, zda se u nás cítí dobře a zda cítí sounáležitost se společností. Tento kulturní fit bychom měli kontinuálně vyhodnocovat v průběhu celého pracovního poměru, a to například schůzkou se zástupcem HR po zkušební době či po roce, na hodnotících a rozvojových schůzkách anebo pravidelnými motivačními průzkumy. 

Autor: Lucie Machačová