#suHR a píšu: Kde začíná a končí ADAPTACE PRACOVNÍKŮ v zaměstnání

Většina z pracovně činných lidí alespoň jednou v životě nastupovala do zaměstnání. Možná ne jednou, ale i vícekrát. A teď ze svých zkušeností můžou zpětně posoudit, jak se v té které firmě /podniku, organizaci/ vyrovnali se vším tím novým. Ať již s kolegy, šéfem, kulturou firmy, pracovní rolí apod. V dnešní době si stále více firem uvědomuje, že řízený proces adaptace pomáhá zaměstnancům překonávat snáze a rychleji počáteční nejistotu spojenou s příchodem k novému zaměstnavateli. Adaptační proces, který není pouhou papírovou záležitostí, vysílá ke stávajícím i potenciálním pracovníkům informaci, že si tato firma zaměstnanců váží a nabízí jim stabilní a dlouhodobou spolupráci.

A kde vlastně ta adaptace začíná? Již na pohovoru se uchazeč seznamuje se základním fungováním firmy. Zjišťuje bližší informace o pozici, o kterou se uchází, setkává se s prvními projevy firemní kultury a velmi často také s budoucím šéfem. Lidé si zde vytváří určitou představu a očekávání, které budou hrát v případě jejich nástupu v adaptaci zásadní roli. Pracovní místo by tak mělo být popisováno objektivně – bez vyvolávání jakýchkoliv mylných představ a nadějí. 

Poté, co je pracovník již formálně začleněn do organizace (např. na základě pracovní smlouvy), střetává se s onou firemní realitou. Zde „uvědomělé firmy“ nabízejí nově příchozím pomocnou ruku ve formě adaptačních procesů. Zapojují se personální oddělení, nadřízení pracovníků, mentoři a další. Pracovník se adaptuje jak po stránce pracovní, tak sociální. Úspěch adaptace závisí na zvládnutí obou rovin. O co jde vlastně konkrétně? Znamená to, že se pracovník vyrovnává s určitou pracovní rolí a situací, tak aby pracovně jednoduše uspěl. Současně s tím se začleňuje i v rámci sociálních vztahů, tedy pracovník se snaží „zapadnout“ do kolektivu a navázat kontakty. V praxi to pro personalisty znamená vybírat takové kandidáty, kteří mají předpoklady býti úspěšnými v obou těchto rovinách. Vyhneme se tím frustraci na obou stranách.

Konec adaptace je většinou směřován ke konci zkušební doby, ale nemusí tomu tak být. Zejména pokud se jedná o náročnější pracovní pozice. Zaměstnanec je zadaptován tehdy, když podává srovnatelný výkon práce s ostatními, je ztotožněn s firemní kulturou, jejími hodnotami, integroval se v rámci mezilidských vztahů a vykazuje určitou míru loajality.

Úplný konec (nástupní) adaptace je však v tomto směru pouze zdánlivý. Spíše formálně ukončený ze strany firmy. Podnik je živý organismus, ve kterém se neustále něco děje – vyvíjí se, rozrůstá se, zavádí se nová pravidla, postupy práce, technologie, přijímají se noví zaměstnanci. S tím vším souvisí i nová opatření, stále a stále se formuje firemní kultura. Některé podniky fúzují, stávající pracovníci jsou povyšováni či přeřazováni na jiná pracovní místa atd. Toto vše vyžaduje od pracovníků firem neustálou potřebu se přizpůsobovat, vzdělávat či přeorientovávat v měnícím se prostředí.

Z výše uvedeného vyplývá, že adaptace pracovníků ve firmách je v podstatě nekončící proces.

Pokud je však správně podchycen výběr nového uchazeče a poté začátek práce při adaptaci onoho „nováčka“ ve firmě, šance na udržení zdravé stability pracovního kolektivu je vysoká.

S pevným firemním jádrem – myšleno pracovitými, spokojenými a loajálními zaměstnanci, má firma vysoký předpoklad úspěchu.

Autor: Blanka Křížová