#suHR a píšu: Kredit pro HR

3 kroky, kterými mohou personalisté zvýšit kredit sobě i celému HR oddělení 

Za dobu své praxe jsem se již setkala s různými názory na fungování a práci HR oddělení. Dostala jsem se jako HR pracovník do firem, kde bylo žádoucí pozvednout úroveň tohoto oddělení. Počáteční rezistence stávajících/dlouholetých pracovníků proti jakýmkoliv změnám mě neodrazovala, naopak. Kvalitně a systematicky řízené změny nakonec vedly k větší efektivitě a spokojenosti pracovníků a firmě přinesly své ovoce. Bylo však důležité vytrvat. 

Jsem názoru, že firma jsou pracovníci a kvalitní pracovníci tvoří hodnotnou firmu. Těší mě, když firmy vnímají své personalisty jako strategické partnery a ti k této profesi podle toho přistupují. Vědí, jak a s čím firmě pomoci, jsou podporou managementu a aktivně se podílejí na dosahování cílů nejen v oblasti rozvoje lidských zdrojů. 

Samotným personalistům se však bez podpory, důvěry a určitého kreditu (postavení) budou změny a zlepšení ve firmách jen těžko prosazovat. Přidávám svůj pohled na 3 oblasti, kterými můžete dosáhnout změny ve vnímání přínosu Vás, jako personalistů a celého oddělení HR. 

Součinnost ostatních managerů jako nezbytný předpoklad velkých cílů 

Na rozvoji lidských zdrojů se vysokou měrou podílejí vedle personalistů hlavně ostatní vedoucí pracovníci. Proto, aby se ve firmě mohly účinně prosazovat změny a dělat zlepšení, je nezbytné být s nimi v rovnocenném, každodenním kontaktu. Pokud si získáte jejich důvěru a součinnost, můžete společně krok za krokem dosahovat společných cílů. Nezapomínejte, že práce s lidmi ve firmách – zvláště těch větších, probíhá skrze vedoucí týmů, oddělení, mistry, managery a je důležité táhnout za jeden provaz. 

Informovanost o dění a vývoji napříč celou firmou

Tento odstavec souvisí s předchozím. Práce personalistů není „jen“ sedět a hledat nové zaměstnance. Jako HR musíte mít přehled o dění a vývoji ve firmě, znát dlouhodobé firemní cíle. Měli byste být účastni na poradách při předávání relevantních informací, podílet se na diskusích s vedením, managery a ostatními pracovníky a s danými informacemi pracovat. Není výjimkou, že se v některých firmách personalisté neúčastní téměř žádných porad (právě z důvodu nízkého kreditu). Pak ovšem mohou jen stěží promptně reagovat např. na chybějící pracovníky z důvodu plánovaného či již probíhajícího navyšování výroby/objem zakázek a s tím spojenou špatnou atmosférou v týmech. Příprava na velké projekty vyžaduje právě přispění pomoci a stanovisek od HR. Zkušení a prozíraví vedoucí umí předcházet podobným stavům a nezačínají situaci řešit…. až „když někde, něco hoří“.

Odbornost a osobnost HR pracovníků 

Zde hraje velkou roli předpoklad pro práci se všemi lidmi. Pokud se k ní přidá patřičná odbornost a nadšení pro tuto práci, je to odpovídající profil dnešního HR pracovníka. Zmiňuji tři faktory – odborností, osobnostními předpoklady a entusiasmem disponují v této oblasti zvláště zdatní HR pracovníci. Být právoplatným strategickým HR partnerem znamená mít v tomto oboru ještě navíc nadhled, umět odborně zareagovat v rozhodujících momentech, zhodnotit dopady HR do různých oblastí a přitom být schopen pracovat komplexně a kontinuálně se vším, co do HR patří. V neposlední řadě je důležité umět komunikovat a vykazovat určitou míru empatie. Pokud HR pracovník výše uvedenými schopnostmi disponuje, management a spolupracovníci se na něj budou s důvěrou obracet. Nikoliv se jim vyhýbat či je dokonce obcházet. 

Závěr:

Na zvyšování kreditu a vůbec posilování a fungování HR v podniku se podílí vždy dvě strany – zástupce HR a firma/management. Personalisté zvyšují kredit sobě, oddělení i celé této profesi tím, jakým způsobem pracují a jakých výsledků dosahují. Na druhou stranu pro realizaci změn a zlepšení je důležité mít dostatečnou podporu ze strany firmy. V praxi se lze setkat s existencí bariéry či brzdy v podobě méně zdatného HR pracovníka anebo naopak firmy, která „drží pevně“ HR pouze v kolejích administrativních úkolů. Lze se ovšem setkat i s řadou firem, kde panuje soulad a kde jsou si firmy a jejich HR oddělení plně vědomi, že kontinuální HR řízení reagující na potřeby a požadavky firmy a trhu je nedílnou součástí na cestě za dosahováním velkých cílů. 

Autor: Blanka Křížová