#suHR a píšu: Pohovor je jako rande

Pohovor je jako rande. Který dojem je ten správný?

Z rubriky Co zrovna řeším. Zažíváme období, kdy se mění trh práce. Kandidátů přibývá a jsou mezi nimi tací, kteří mění úplně od základu své profesní zaměření. V tuto chvíli se zvyšuje tlak na nás personalisty, aby byl výběr nováčků efektivní. Baví mě vést pohovory a snažím se se v tomto neustále zdokonalovat. Často jsem ale plná dojmů a nemůže se rozhodnout, jestli mám kandidáta pozvat do dalšího kola. Zkusím si to tedy rozklíčovat a odpovědět si na otázku: Který dojem z pohovoru je ten správný?

Na tuto myšlenku mě přivedl před lety pan František Hroník během školení behaviorálního pohovoru. Říkal nám, že během interview zažíváme dojmů několik. Bohužel si již nepamatuji, zda nám prozradil, který z dojmů je ten správný. Často o tom přemýšlím během a po pohovoru. Snažím se vybavit si jednotlivé dojmy a rozhoduji se, co dál udělám s kandidátem.

Pohovor je jako rande. Jdete na něj a jste nervózní. V hlavě vám běží otázky. Jaký bude můj vedoucí? Budu se mu líbit? Bude se líbit on mně? Co když neodpovídám jeho představám? Budeme mít stejný pohled na věc? Z mého pohledu jde o rande mezi uchazečem a hiring manažerem.

Uchazeč je v nevýhodě. Hiring manažer nebývá totiž nervózní. Začíná být nervózní až v okamžiku, kdy výběrové řízení trvá moc dlouho. Na rande jsou obvykle nervózní oba účastníci a ani jeden účastník nemá s sebou pomocníky ☺.

O randění se říká, že první dojem je ten správný. Buď to tam je, nebo není. Když jsem měla randící období, již deformovaná z pohovorů, snažila jsem se na první dojem nedat. Myslím si totiž, že první dojem je zábavný, zajímavý, ale není tolik důležitý. Samozřejmě, pokud je otřesný, důležité znamení to je. První dojem zažíváme v životě opakovaně. Vždy, když někoho vidíme po čase (třeba jen po několika hodinách), zažíváme utlumený pocit prvního dojmu. Pokud je hodně zlý, asi ho nebudeme chtít zažívat stále dokola. 

Z analýzy Googlu vyšlo, že bychom měli s kandidátem absolvovat čtyři kola pohovoru, než se rozhodneme ho přijmout (říká Barbara Bruno v online kurzu na Linkedin– Interviewing Techniques). Nemusíme se s finálním kandidátem sejít osobně čtyřikrát (nejsme Google), ale měli bychom výběru věnovat dostatek času. Ono během prvního rande se také těžko rozhodneme, jestli je to ten pravý/á na celý život.

Nejprve si ujasněme, který kandidát je ten správný z pohledu personalisty. Správný kandidát je ten, který splňuje požadavky na pozici. Tečka. Personalista by se měl oprostit od předsudků, zaujatosti a emocí. Objektivní pohled je důležitý zejména v prvních fázích výběrového řízení.

Je doporučeno zaznamenávat si požadavky do jakékoli formální podoby. Můžeme si vytvořit např. „kartu pozice“. Tuto kartu včetně stupnice hodnocení a její interpretace by měli znát všichni, kteří se na výběru nováčka podílejí. Nic není černobílé, je důležité si psát poznámky. Díky nim můžeme odhalit talent, který nesledujeme. Také je důležité si zaznamenat obavy, na které se můžeme v dalších kolech výběrového řízení zaměřit.

Požadavky si můžeme dle Barbary zatřídit do těchto skupin:

  1. Schopnost kandidáta dosáhnout stanovených cílů,
  2. technické dovednosti,
  3. měkké dovednosti. 

A teď odpověď na mou otázku. Který dojem je ten správný? Odpověď je, přiznávám, trochu alibistická. Správný dojem přenechme v kompetenci hiring manažerů. Ti by neměli dát na první dojem a měli by s hodnocením počkat na konec výběrového řízení. Hiring manažeři si sestavují svůj tým. Jejich dojem je důležitý. 

My personalisté jsme pomocníci hiring manažerů. Takoví starostliví rodiče, kteří kření při randění (viděli jste film Lovení?). Zajišťujeme co nejvíce objektivních a relevantních informací a staráme se o to, aby měli vedoucí vždy na výběr a nemuseli být nervózní ☺. Od hiring manažerů na oplátku očekáváme, že na začátku snažení vydefinují co nejlepší popis požadavků.

Autor: Markéta Knížková