#suHR a píšu: Spočítala jsem si TTH

Proces výběrových řízení ve Škodě Electric – spočítala jsem si TTH

Přechozí dva články byly hodně teoretické. Kdo si přečetl článek Pohovor je jako rande, zeptal se mě: „A jak to teda chodí u vás ve firmě?“ 

Ani tady si nedokážu pomoct a začnu teorií. Asi jsem měla být akademik. Opět čerpám z online kurzu na LinkedIn – Interviewing Techniques. 

Ve druhé části se konečně dozvíte zákulisní informace z naší společnosti, slibuji ☺. 

Z jakých fází se skládá ideální výběrové řízení např. na pozici IT programátora? 

Telefonní pohovor – vede ho personalista, následuje poděkování, nebo pozvánka na pohovor
a e-mailové představení společnosti.

Panelová diskuze – moderuje ji personalista a účastní se jí hiring manažer a  třeba i budoucí kolegové. Všichni účastníci (doporučují se max. 4) by měli znát požadavky na uchazeče, náplň práce a charakteristiku oddělení – cílem je vyzpovídat kandidáta a zjistit úroveň, jakou odpovídá zadaným požadavkům.

Audit neboli zpětná vazba z panelové diskuze – personalista a hiring manažer se dotazují kandidáta na specifika, která nebyla probrána v diskuzi, ověřují si informace z diskuze, zjišťují jeho motivaci ke změně, představují pozici a dotazují se na požadovanou mzdu a možný datum nástupu.

Konečný report a jeho analýza – hiring manažer rozhoduje, zda kandidát zapadá do firemní kultury, do týmu a jestli se dokáže ztotožnit s cíli. Je zde prostor pro dotazy kandidáta a znovu si v této fázi ověřujeme jeho motivaci a zájem.

Jak vypadá výběrové řízení ve Škodě Electric?

Já se specializuji na hledání THP pracovníků a techniků. Mám radost, že se v mnohém přibližujeme výše popsanému – alespoň pro mě – ideálnímu modelu.

Sledujeme dva ukazatele efektivity.

TTH = počet dní od otevření pracovního místa do přijetí nabídky

TTF = počet dní od otevření pracovního místa do nástupu

Průměrný TTH za rok 2020 u mých pozic byl 62 dní. Mám co zlepšovat. Na druhou stranu existují oprávněné důvody, proč nám obsazení volné židle trvá v průměru dva měsíce.

  • Hledáme uchazeče, kterým se v naší společnosti bude líbit a vydrží u nás. 
  • Adaptace trvá u THP pozic přibližně půl roku, proto je pro nás kvalita mnohem důležitější než kvantita. 
  • Vznikají u nás nové pozice, u kterých si požadavky vyjasňujeme během výběrového řízení. 
  • Jsme projektově řízená společnost – úkoly jsou zadávané komplexně. To je pro uchazeče zajímavé, ale o to vyšší na ně máme nároky.
  • U některých pozic požadujeme znalosti nebo dokonce kvalifikaci v oboru elektra. Obecně je těchto uchazečů na trhu práce málo.

Vloni se mi podařilo obsadit jednu pozici tak rychle, že jsem ji v systému ani neotevřela. Po vyslechnutí zadání jsem vytáhla uchazečku z rukávu. Jinou pozici jsem ale naopak nedokázala obsadit vůbec. Vzdali jsme to a znovu jsme výběrové řízení otevřeli nyní před koncem akademického roku – cílíme na absolventa vysoké školy elektro, který bude chtít pracovat jako Technik dokumentace v oddělení Vývoj hardwaru.

Výběrová řízení máme maximálně tříkolová. Screening provedený personalistou (telefonní nebo online pohovor), druhé kolo s personalistou a hiring manažerem a u specifických pozic třetí kolo, při kterém představujeme finálního kandidáta členovi managementu. 

Většinou si ale vystačíme se dvěma koly v různých podobách. Často jde o první kolo s personalistou a druhé kolo s personalistou a hiring manažerem. Méně často první kolo s personalistou a hiring manažerem a druhé kolo s personalistou, hiring manažerem a členem managementu. Někdy přidáme finální schůzku, kde si všichni vzájemně ověřují svá očekávání. Ta bývá spojená s předáním pracovní nabídky.

Když je potřeba, testujeme úroveň angličtiny a excelu.

Na nábor nejsem sama. Manažerské pozice obsazuje personální ředitelka Šárka. Kolegyně Hanka hledá kandidáty na pozice do výroby, logistiky a na zkušebny. Kolegyně Janina zajišťuje dočasně přidělené agenturní pracovníky. Sdílíme databázi kandidátů s naší mateřskou společností a vlastně se všemi společnostmi ve skupině PPF (pokud nám k tomu dají kandidáti potřebný GDPR souhlas).

Co bych chtěla v procesu výběrových řízení zlepšit? Co se mi naopak daří? 

Mám v plánu posílat uchazečům informace o společnosti / pracovní pozici / týmu již v pozvánce na pohovor. 

Ráda bych do výběru nováčků více zapojila jejich budoucí kolegy.

Bylo by super mít z výběrových řízení výstup v podobě kvantifikovaného záznamu splnění požadavků, na kterém bychom postavili část adaptace.

Chtěla bych více využívat testy. 

Daří se mi získávat relevantní reference. Tato schopnost přišla s praxí nebo možná spíš s věkem. Nebojím se zeptat se a mám se koho zeptat. Reference si navzájem předáváme mezi známými kolegy personalisty. Mám také hodně přátel, kteří pracují na různých pozicích v různých firmách. Pokud se s referencemi nakládá správně, jde o velmi cenný nástroj při náboru.

Jak vysoký je váš ukazatel TTH? Jste s procesem výběrových řízení u vás ve firmě spokojení?

Autor: Markéta Knížková