#suHR & Eva Dvořáková

“Jsem psycholog nadšený pro práci s firmami a hlavně s lidmi v nich. Nejradši se věnuji psychodiagnostice a aktivitám, které s ní souvisí. To, co mě na mé práci nejvíc baví, je vést lidi prostřednictvím zpětné vazby k jejich vlastním “aha-momentům” a uvědomění si, jak to vlastně mají a co to pro ně znamená nejen v pracovním, ale i v soukromém životě. Dělám to už 8 let a je to stále zábavnější a dává mi to čím dál tím větší smysl. “

Eva Dvořáková je jedním ze tří řečníku prvního setkání #sufreelancer, na kterém bude mluvit o žonglování mezi prací na volné noze a zaměstnaneckým poměrem. Rozhodně téma, které řeší mnoho z nás. Jako ochutnávku si už nyní můžete přečíst rozhovor, ve kterém Evča mluví o sobě, své práci, cílech i klientech.

Začnu dnes úplně jinak a zeptám se – proč jsi se rozhodla studovat psychologii a jakou přidanou hodnotu vidíš ve spojení s HR?

Řekla bych, že se mi při výběru studijního oboru stalo to, co je poměrně běžné u absolventů osmiletých gymnázií. Zajímalo a dařilo se mi ledacos, ale vlastně jsem nebyla nijak vyhraněná. Bavily mě hlavně společenské vědy a jazyky, takže jsem se nakonec zaměřila na tuto oblast a právě psychologie se stávala čím dál tím víc sympatickou. Na vysoké škole jsem pak už na magisterském stupni jasně mířila do HR. Teď jsem se dokonce ještě na “stará studentská kolena” pustila do doktorského studia talent managementu.Spojení HR a psychologie je nesmírně zajímavé nejen z pohledu péče o člověka, jeho rozvoj a pohodu, ale také z pohledu businessu. Myslím si, že v tomto ohledu je psychologie v oblasti práce a organizace ve spoustě firem nedoceněná. Přitom to ale nejsou peníze vyhozené za to, že někdo přijde zaměstnance konejšít a říkat, že bude všechno dobré. Je to investice do rozvoje businessu jako každá jiná. Když budu investovat do technologií, ale neošetřím lidi, kteří je obsluhují, nemusím dosahovat zdaleka takových výsledků, na jaké mám potenciál. V oblasti péče o lidi zkrátka také padají klíčová strategická rozhodnutí.

Kromě jiného se hodně zabýváš koučinkem v mnoha odvětvích. Jak vypadá takový typický den koučky?

To dost záleží na situaci. Pracuji v drtivé většině na jednotlivých zakázkách a projektech, takže se může stát, že se jeden den intenzivně připravuji na práci s klienty, další den dva strávím jenom rozhovory v terénu a potom se zase vrátím zpátky ke stolu a pracuji na zprávách. Mezitím je potřeba komunikovat s dalšími klienty, vyřizovat základní administrativu… Je to pestré a to mi vyhovuje. Zjistila jsem, že mě práce s klienty velmi nabíjí, ale že mám taky potřebu vracet se do svého klidu a zpracovat to, co jsem vstřebala “tam venku”.

Tvůj LinkedIn profil hlásá, že jsi I/O Psychologist, HR Consultant, Trainer & Coach. Co si pod tím můžeme představit? V čem firmám a jednotlivcům pomáháš?

Pohybuji se v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů s tím, že se orientuji nejen v tom, jak fungují personální procesy a jaký mají smysl, ale také jak mohou nebo naopak nemohou fungovat lidé v nich. Nejvíc mě zajímá a baví psychodiagnostika – tedy hodnocení osobnosti a (hlavně kognitivních) schopností – a to je vyloženě psychologická disciplína. Vnímám to jako velkou přidanou hodnotu pro firmy, pro které není z jakéhokoliv důvodu reálné mít personálního psychologa na palubě na plný úvazek. 

Na chviličku ještě zůstaneme u firem, tedy Tvých klientů. Jak probíhá první kick off meeting? Co rozhodně zmiňuješ a jak nastavuješ pracovní vztah?

Podle mých zkušeností je potřeba si na začátku vyjasnit, co klient opravdu potřebuje, co očekává, a jestli jsem schopná tato očekávání naplnit, případně za jakých podmínek. Vždycky mě zajímá, odkud se bere potřeba mne kontaktovat a zjistit si více o možné spolupráci. Nezřídka se stane, že poptávka nezůstane taková, jaká byla na začátku. Dokážu si představit i situaci, kdy s klientem dojdeme k závěru, že potřebuje úplně jiného specialistu nebo že ještě není ten správný čas zahájit spolupráci. Důležité je také získat informace o tom, jak firma funguje a jaká je každodenní realita lidí, kteří v ní pracují.

Srpnové setkání sufreelancer, na němž vystupuješ v roli řečníka, se bude hodně týkat působení v HR na volné noze. Na čem jsi musela začít pracovat, aby ses na volné noze uživila a měla dost práce?

Naprostá většina zakázek, která mi na volnou nohu pomohla a stále se ke mně dostává, jsou zakázky díky kontaktům, které se mi za léta praxe podařilo navázat. V důsledku vlastně ani nezáleží, jestli šlo o kontakt pracovní nebo osobní. Klíčové je sdílení nejen informace o tom, co děláte, ale také vaše nadšení spojené s profesionalitou. Někdo tyto vztahy dokáže navázat i prostřednictvím placené reklamy nebo sociálních médií. Já se zatím zaměřuji spíše na (relativně) pomalejší osobní zkušenost, protože mi vyhovuje pozvolný růst. Další věcí, která mi pomohla, byla praxe. Můžete mít teoreticky nastudováno sebevíc, ale trénink v terénu bylo to, co mi postupně dodalo sebedůvěru. Tam se velmi dobře vyjasní, co z teorie je pro praxi klíčové a hlavně v čem jste opravdu dobří a baví vás to natolik, že s tím půjdete na vlastní triko do světa.
Výhodou podle mne bylo i to, že jsem až na krátké období pracovala v malých firmách a měla jsem možnost zblízka pozorovat, jak se dělá byznys a co všechno s tím souvisí. Dohlédla jsem tak vlastně na celý proces zakázky od akvizice přes realizaci až po předání klientovi. Získala jsem tak lepší představu o tom, co mě na vlastní noze čeká.

S prací freelancera bezpochyby souvisí umění prodat sama sebe. Jak pracuješ na tom, abys byla mezi klienty vidět?

Řada mých klientů se ke mě dostala hlavně na doporučení, i když se snažím být vidět také na různých akcích a sociálních sítích, V této oblasti u sebe ale zatím vnímám docela mezery, které se snažím postupně zacelovat. Netlačím však moc na pilu, protože jeden intenzivní pokus už mám za sebou a byla jsem až překvapená, jak mě to vyčerpalo. Trvalo mi pak skoro půl roku, než jsem měla chuť se do tohoto prostoru vracet a to je pro mne jasné znamení, že pro mě osobně tudy cesta nevede. Poslední dobou se mi osvědčily třeba odborné konference.

V sérii článků I’m not crazy! My boss had me tested se hodně věnuješ testování kandidátů a tomu, jak se na testy připravit a co očekávat. Kterým formám testování dáváš v různých kolech výběrového řízení přednost a které se naopak neosvědčily?

Role testování v HR je hodně specifická, protože se zde do procesu ve velké míře dostávají i laici, kteří někdy buď neví, co od testování očekávat, nebo mohou mít zkreslené představy o tom, na co testování dokáže pomoci přinést odpověď a na co ne. Mou rolí pak je klienta (a to jak toho, “kdo to platí”, tak i toho, kdo to podstupuje) celým procesem provést tak, aby všichni věděli, co se děje, co se bude dít, jaký to má smysl a že je naprosto v pořádku se ptát, kdykoliv vyvstane nějaká nejasnost. Za mne je potřeba pracovat s testy a dotazníky, které jsou kvalitní, se kterými umím dobře pracovat, a které skutečně mohou přinést informace k otázkám, které mne v dané situaci zajímají. Důležité také je, aby se s výstupy testování – ať už jsou v jakékoliv podobě – dobře pracovalo i klientovi. K těmto výstupům se totiž většinou dostává nejen HR oddělení, ale také hiring manažeři, kteří mají omezený prostor na to se ve výstupech testování orientovat.Důležité také je, aby měla firma o kandidátovi nebo zaměstnanci informace z více zdrojů, než jen z testů a dotazníků. Skvělým zdrojem informací je důkladná zpětná vazba, kterou by měl každý, kdo projde testováním, dostat. V řadě situací fandím Assessment Centrům, kde kandidát postupně projde různými aktivitami a my máme po skončení poměrně komplexní obraz toho, jak v nich reaguje. To je ale většinou otázka důležitých pracovních pozic a pokročilejších kol výběrového řízení.V prvních kolech výběrového řízení podle mne nemusí být testování ani potřeba. Tam je často síto ještě poměrně hrubé a jde o identifikaci těch kandidátů, kteří splňují formální požadavky na pozici. Tady se mohou hodit spíše různé vědomostní testy, kterými si ověřím, že se kandidát orientuje po odborné stránce. Další testování může být poměrně nákladné a proto je vhodné se k němu přiklonit ve chvíli, kdy mám užší výběr kandidátů. Pak mohou přijít na řadu osobnostní dotazník, dotazníky motivace a testy kognitivního myšlení. Vždy tak, aby vybrané nástroje odpovídaly požadavkům na danou pozici.Nástroje, které jsou podle mě “mimo” a často neprofesionálně uchopené, jsou různé neověřené techniky s prvky projektivních testů. Ty spočívají často v kreslení, výběru či řazení barev apod. Zařadila bych sem i rozhovorové otázky typu “Kdybyste byl zvíře, čím byste byl?” Interpretaci odpovědí na takové otázky je podle mne potřeba brát s velkou rezervou.

Jako všichni lidé, i HRisté se občas dopustí nějaké té chyby – v současné době je například velkým kamenem úrazu včasná nebo vůbec nějaká reakce na zaslaný životopis kandidáta. Je něco, co vnímáš v oboru HR jako velkou chybu a snažíš se jí vyvarovat?

V rámci kariérového poradenství a koučinku pracuji docela často s lidmi, kteří shání práci. To, že jim nezřídka nikdo ani neodpoví na zaslaný životopis, je velmi častý stesk. Naprosto je chápu. Připomíná mi to situaci, kdy se někde na akci potkáte s někým zajímavým, dáte tomu druhému číslo s tím, že se vám ozve, těšíte se na další příjemné setkání a ono nic. Vlastně jste si nic extra závazného neslíbili, stává se to běžně, ale někteří z nás dokážou po displeji telefonu pokukovat hodně dlouhou dobu, než v sobě takové zklamání uzavřeme s tím, že se nikdy nedozvíme, co vedlo k tomu, že se nakonec nic nestalo. Chápu ale i druhou stranu. Pracovala jsem také na interním HR a vím, že někdy je náročné dostát všem očekáváním a nárokům.Sama za sebe se snažím působit osvětově v rámci testování. Nerada vidím, když se používají nástroje, které jsou takzvaně dělané na koleně. To totiž v konečném důsledku nemusí přinést žádnou přidanou hodnotu ani firmě, ani kandidátům, protože poskytují pochybné informace. Dalším nešvarem, který vnímám za sebe jako velmi problematický, je absence kvalitní zpětné vazby těm, kteří absolvovali testování. Je to vlastně taková obdoba neobdržení žádné reakce na zaslaný životopis. Jsou to přitom lidé, kteří podstoupili poměrně náročný proces a očekávají, že se dozví, jak dopadli. Často jsou to lidé, kteří na těchto informacích chtějí stavět svůj další kariérní rozvoj a jsou velmi motivovaní na sobě pracovat. Bohužel se mi stává i to, že mi lidé vykládají, že absolvovali Assessment Centrum v rámci interního výběrového řízení na vyšší pozici, a že pro ně jediným výstupem bylo přijat/nepřijat, někdy třeba ještě jedno číslo na stupnici od jedné do pěti. To je podle mne obrovské zanedbání potenciálu takových aktivit a v neposlední řadě také ztráta peněz. Z jednoho dobře udělaného Assessment nebo Development Centra může firma těžit měsíce až roky při adaptaci nebo dalším rozvoji svých klíčových lidí.

#suHR na sociálních sítích

Pro nejnovější informace o akcích a novinkách ze světa #suHR sledujte naše sociální sítě.

Facebook

LinkedIn