Tomáš Langer: Vzdělávání a rozvoj

Tomáš Langer je lektorem a konzultantem firemního vzdělávání, vyučuje na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy, je šéfredaktorem časopisu Firemní vzdělávání a expertem Evropské platformy pro vzdělávání dospělých EPALE. Organizuje konference Firemní vzdělávání a Learn & Tech.

Tomáši, jak ovlivnil covid a práce na dálku rozvoj a vzdělávání ve firmách?

Hned ze startu tak těžká otázka! Ovlivnil velmi, ale o tom už bylo napsáno a nadiskutováno mnohé. Zaměřím-li se na firemní vzdělávání, tak covid-19 díky vládním restrikcím nejprve vzdělávání zcela paralyzoval. Několik měsíců na jaře nebylo jasné, zda lze či nelze kurzy konat (vypadly z vládních výčtů) a mnoho firem vyčkávalo. Sám jsem lektorem prezentačních a lektorských dovedností a typickou větou od klientů bylo: „Přesuňme kurzy na podzim, pak se uvidí“. Kdo nečekal, vrhnul se do „onlajnu“ hlava nehlava. A výsledky se brzy dostavily: přetížení lidí sledováním monitoru na poradách, schůzkách s klienty i vlastním týmem, vyřizováním pošty a tak podobně. Navíc řada lektorů si měla pocit, že realizovat kurz v online prostředí lze stejně jako prezenčně, jen před kamerou – neznám snad větší omyl v online vzdělávání než tento! Katastrofa v podobě dlouhých nudných „mluvicích hlav“ na sebe nenechala dlouho čekat: znechucení lidí z online vzdělávání.

Dříve se investice do rozvoje a budget na tréninky mimo nejnutnější potřeby firmy považovaly za benefit pro zaměstnance, platí to stále nebo se úhel pohledu ve firmách posouvá? A proč by se vůbec firmy měly rozvojem svých lidí zabývat? 

Jak kde. Pro řadu firem se v tomto nic nezměnilo – ač se nezaměstnanost (zatím jen mírně) zvýšila, kvalitních kandidátů na odborné pozice není více. Tedy vzdělávání a rozvoj jako benefit mnohde funguje nadále. Navíc nastupující „generace Z“ vnímá péči o sebe (tedy i o svůj rozvoj) jako zásadní. Jiné firmy však pod tlakem na krácení výdajů vzdělávání řádně proškrtaly na nutné minimum. Ale to už tu bylo po r. 2008, kdy po ustoupení krize to byly právě firmy, které se na vzdělávání vykašlaly, jenž nepřežily nebo přežily s velkými ztrátami.

A proč by se měly firmy vzděláváním zabývat? Podle mne je to už dnes otázka podobná, jako bychom se zeptali, proč by měly firmy lidem za jejich práci platit. Nechat lidi vykonávat práci bez toho, aniž by byli plně kvalifikovaní či motivovaní pro její výkon? Tenhle přepych si může dovolit málokdo.

Jak se firma může stát “Learning Organization”, tedy učící se organizací, kdy je osobní rozvoj přirozenou součástí firemní kultury? Napadnou Vás nějaké příklady firem, které mohou být pro ostatní vzorem?

Nerad bych se někoho dotknul, ale naše představy o „Learning Organization“ často konči přečtením Sengeho „Páté disciplíny“. Skutečných učicích se organizací je u nás jako šafránu. Principů je mnoho, ale smysl stejný: zlepšování kvality a efektivity organizace díky lidem. Lidem, kteří na sobě neustále pracují a zlepšují se kdykoliv a kdekoliv je to možné, nejen na konkrétním kurzu. Neumím říci, čím přesně to je, ale tento koncept u nás funguje jen stěží. Je totiž založen na vysoké hodnotě učení a vzdělávání, otevřenosti know-how v organizaci, zájmu a prostoru pro sdílení, funkční „učicí se“ komunitě či podpoře napříč firmou. Každý čtenář se může zamyslet nad svou organizací a důvody, proč u nás tento koncept často zůstává jen na papíře.

Kdo by měl podle Vás být ve firmě tahounem rozvoje?

To je jako se ptát, která součástka je v hodinkách nejdůležitější. ☺ Ručičky? Ciferník? Ozubená kolečka? Těžko odpovědět: kdyby v hodinkách byla jakákoliv součástka zbytečná, určitě ji tam mistr hodinář nedá. Podle mne je kus zodpovědnosti na každém „kolečku organizačního stroje“. Primárně by měli mít o udržování svých kompetencí zájem samotní zaměstnanci – pokud poznají, že se bez stálého vzdělávání neobejdou, budou k němu mít přirozeně dobrý vztah. Ale to by vyžadovalo mít propracovaný a funkční systém vzdělávání. Velký díl odpovědnosti nesou nadřízení pracovníků, kteří by měli zvládnout včas identifikovat moment, kdy je potřeba vzdělávání zajistit. No a samozřejmě také HR a L&D, které v tom oběma předchozím skupinám může výrazně pomoci. Poradensky, metodicky i organizačně.

Ve firmách se někdy potkáváme s překážkou, kterou je motivace dospělých k celoživotnímu rozvoji. Jak se dá pracovat s rutinéry, kteří nemají motivaci si rozšiřovat obzory, nechtějí se v práci učit nic nového a stačí jim jet v zajetých kolejích?

Rutina není špatná věc, v mnoha profesích může být velmi efektivní. Ale pokud člověka brzdí v rozvoji, je třeba ji řešit. Nejlepší motivací ke vzdělávání jsou potřeba a smysl. Pokud cítím, že „nestíhám“ (třeba změnám ve firmě, rychlosti pracovního stroje či svým kolegům), potřebuji to změnit. A jednou z cest ke změnám a zlepšení je právě vzdělávání. Pokud se ale budou lidé vzdělávat jen proto, že „je tam někdo vyslal“, na motivaci se můžete rovnou vykašlat. Podobně je to i se smyslem: ten musí být jasný nejen personalistovi či nadřízenému, ale především pracovníkovi. Když vím, proč na nějaký kurz jdu, k čemu přesně mi bude, v čem pomůže a co se ode mne pak očekává, má motivace se zvyšuje. A tím i efektivita vzdělávání ve firmě.

Jak lze vyhodnocovat návratnost investice do firemního vzdělávání?

Odpověď je jednoduchá, ale realizace dost „bolí“, proto ji uvidíte u tak malého množství firem. Kouzlo efektivních „investic do vzdělávání“ spočívá v detailním a přesném popisu toho, co od vzdělávání očekávám (výsledky, výstupy). Pokud je to např. „naučit lidi komunikovat“, jde to nesmysl. Pokud „zvýšit prodej na infolince o 20 %“ nebo „snížit délku zapracování nových zaměstnanců o polovinu“, tak s tím se už dá pracovat.

V poslední době se v kruzích personalistů často skloňuje pojem hybridní vzdělávání, můžete nám jej přiblížit?

Tento pojem, jako řada v našem oboru, má mnoho významů. Jednoduše si jej ale můžeme představit jako vhodnou kombinaci prezenční a online výuky. Jde tedy o určitý lék na loňský překotný přesun všeho do „onlajnu“. Hybridní vzdělávání by už mělo dobře promyslet, které části vzdělávacího obsahu přenést do online prostředí a jaké nástroje využít, aby to lidem „sedělo“ co nejlépe. Naopak něco je vhodnější nechat v prezenční formě nelze, ale i tu je dobré promyslet jinak, než jsme to dělali dosud. To, co budou firmy letos řešit více, je systém, jak to vše propojit a vhodně a přehledně administrovat.

Organizujete technologickou showcase Learn & Tech, jaké digitální nástroje ve firemním vzdělávání budou podle Vás hrát prim v letošním roce?

Podle šetření našeho časopisu by letošní rok měl být ve znamení stabilizace online vzdělávání. Především díky zmíněnému hybridnímu vzdělávání by mělo nastat období zklidnění a vhodného nastavení vzdělávání v režimu online/offline. Věřím, že firmy objeví řadu online nástrojů, které dosud nevyužívaly, a které mohou pomoci online vzdělávání zkvalitnit. Zkrátka abychom další rok jen nezírali na mluvicí hlavy v „Zoomech, Teamsech či Meetech“.

Tomáši, kam chodíte pro inspiraci Vy, podělíte se s námi o zajímavé zdroje?

Tím, co dělám (zejm. časopis), tak jsem inspirativními lidmi i testy doslova oklopen a mám radost, že se můžu učit od těch nejlepších. Jinak nejvíce asi na sociálních sítích, především Twitteru, sleduji inspirativní lidi a jejich příspěvky. A také z newsletterů několika firem, které sleduji.

Na závěr nám dovolte otázku, na čem zajímavém nyní pracujete a co Vás čeká v letošním roce. 

Jejda, toho je! V červnu nás čeká (jak doufáme) přesunutá konference FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ 2020 se spoustou inspirativních hostů a workshopů (www.firemnivzdelavani.eu/konference) a na podzim opět showcase technologií ve firemním vzdělávání LEARN & TECH 2021 (www.learnandtech.eu). Letos jsme se však pustili hned do několika inovací a čtenáři #suHR jsou mezi prvními, kdo se to dozví. Předně reagujeme na nárůst zájmu o tištěnou verzi časopisu a po delších úvahách jsem se kompromisně rozhodli pro tištěnou ročenku Firemního vzdělávání s tím nejlepším z loňského ročníku a dvěma bonusy: L&D publikací britského experta na L&D Paula Matthewse a rozhovorem s jejím autorem. Také letos chceme vyzkoušet jedno částečně monotematické číslo časopisu, abychom otestovali, zda je o tuto cestu mezi čtenáři zájem. A další neprozradím, ať se máme všichni nač těšit! ☺

Tomáši, děkujeme za rozhovor a přejeme Vám mnoho vydařených čísel Firemního Vzdělávání a úspěšný rok!