Kdy a jak využívat assessment a development centra

Při jakých příležitostech by se mělo o AC nebo DC začít uvažovat? 

Assessment a development centra (AC/DC) jsou nástroje využívající se v případě AC pro náborové situace a v případě DC pro rozvojové účely. Připadat v úvahu tedy mohou, pokud je jedna z těchto situací ve firmě aktuální. AC a DC mohou vypadat velmi podobně, hlavní rozdíl je právě v jejich účelu. Dokážou poměrně spolehlivě zjistit, jaký je výkon hodnocených účastníků ve vybraných oblastech, a proto jsou celkem oblíbené. Dnes navíc mohou být realizována i online, což nám umožňuje hodnotit účastníky, kteří nemohou být v jednu chvíli na stejném místě.

Program AC/DC může mít mnoho různých podob a může se skládat z různého množství, typu a délky modelových situací ale také může být doplněn dalšími metodami. Obecně platí, že přesnost se zvyšuje s množstvím využitých (kvalitních) zdrojů informací. Při zvažování této metody tak musíme balancovat mezi časem (naším i účastníků) mezi dostupnými financemi a potřebou výsledné přesnosti programu.

V náborovém kontextu také musíme zvažovat situaci na trhu – zda máme dostatečný počet účastníků (například pro skupinové modelové situace) a vliv AC na celkovou délku výběrového řízení. Z těchto důvodů bývají AC častěji realizována pro manažerské pozice či klíčové specialistické pozice. 

V rozvojovém kontextu si můžeme předem stanovit požadovaný výkon v jednotlivých kompetencích a ten následně porovnat se zjištěními z DC. Díky tomu zjistíme rozdíl, a tedy i to, kam přesně je vhodné rozvojové programy zacílit.

Správně a kvalitně provedené AC či DC je časově i finančně náročné, a proto je třeba dobře zvážit všechny okolnosti při rozhodování, zda se pro naši potřebu aktuálně hodí. 

Je něco dalšího, co byste při těchto situacích doporučila? (Jiná technika apod.) 

Modelové situace bych doporučila kombinovat s dalšími metodami, které nám mohou poskytnout data nahlížející na zaměstnance či kandidáta z dalšího úhlu pohledu, čímž se nám bude hezky skládat celý obrázek. Myslím tím například využití psychodiagnostiky (ať už osobnostní nebo výkonové – např. testy usuzování) nebo třeba na kompetence zaměřeného behaviorálního rozhovoru. Možností je ale určitě více a vždy je třeba volit další metody vzhledem k cíli, ke kterému chceme dojít. 

Koho je dobré zahrnout do přípravy AC a DC? 

Na samotném začátku by se měli diskusí účastnit kromě HR také přímí nadřízení/hiring manažeři. Ať už program realizujeme za účelem náboru nebo rozvoje, je důležité začít definováním cíle, ke kterému chceme dojít a následně zvolit klíčové kompetence pro danou pozici. Odborníky na to, co je na této pozici potřeba, jsou právě ti, kteří hledají posilu do svého týmu či tyto lidi již vedou. Měli by je znát nejlépe a bez jejich pomoci nám to může přípravy zkomplikovat a snížit přesnost výsledku.   

Pokud si klíčové kompetence pro danou pozici neurčíme přesně, nebudeme při realizaci modelové situace vědět, co a proč přesně sledujeme, a velmi těžko se na konci budeme rozhodovat.   

Další přípravy potom může mít na starost vybraný člověk z HR či menší tým, ale nesmíme zapomenout, že na samotnou realizaci programu by se měli dobře připravit všichni, kteří budou součástí (ať už budou pozorovateli či moderátory).

Pokud nechceme vše realizovat jen interně, můžeme si přizvat na pomoc některou z externích společností, které se tímto zabývají. Ty mohou nejen poskytnout již vytvořená zadání jednotlivých aktivit či Vás a Vaše zaměstnance proškolit v tom, jak pro AC/DC vše připravit a nastavit, ale mohou pro Vás také celý program zorganizovat.

Jaká je nejčastější chyba, kterou personalisté při přípravě AC nebo DC dělají?

Řekla bych, že se jedná hlavně o podcenění přípravy, a to jak s větším předstihem (výběr správných aktivit/modelových situací pro daný účel) tak těšně před samotnou realizací programu. Pro kvalitní AC/DC je důkladná příprava zásadní a musíme počítat s tím, že zabere poměrně dost času. Je třeba velmi dobře znát zadání všech aktivit, seznámit se se sledovanými kompetencemi (jak jsou definovány a jak se projevují v chování) a také dobře znát hodnotící archy, za pomocí, kterých hodnotíme, co jsme v jednotlivých situacích viděli (pokud je máme k dispozici). 

Z jakých zdrojů čerpat při přípravě AC nebo DC? 

Mnoho konzultačních společností již má své databáze modelových situací, které využívá. Některé společnosti si také jednotlivé aktivity vytváří zcela od začátku, aby co nejlépe odpovídaly vybrané pozici a danému odvětví firmy. Cvičení lze také odkoupit od externích firem. Ať už zvolíte jakoukoliv variantu, je ovšem zásadní se ujistit, že tyto aktivity opravdu sledují ty kompetence, které jste dříve stanovili jako klíčové a které chcete u zaměstnanců či kandidátů zmapovat. 

Prošla jste si vy sama někdy AC nebo DC? Jestli ano, jaké to bylo? 

Ano, sama jsem měla možnost projít si development centrem z pozice účastníka, i když jen jednou. Jednalo se o půldenní program, ve kterém byly dvě kratší modelové situace (jedna skupinová a jedna individuální) a psychodiagnostika. Modelové situace mohou být pro některé účastníky nepříjemné až stresující, protože se jedná o „umělé“ situace, ve kterých jsou ještě navíc pozorováni. A já musím přiznat, že mezi tuto skupinu patřím také. Pro mě osobně byla příjemnější aktivita skupinová, kde se ona umělost v interakci s ostatním více ztrácela. Někteří se však s tímto dokážou vypořádat zcela bez problémů.

Assessment a development centra jsou nástroje, které dokážou předpovídat budoucí výkon lépe než mnoho jiných metod, avšak stále mají své limity, kterých si musíme být vědomi. Do výkonu, který vidíme, vstupuje mnoho různých proměnných (například zmíněná „umělost“), se kterými je nutné počítat. Pokud však celý průběh standardizujeme a dobře připravíme, může nám to pomoci získané informace zpřesnit.