Když dobrý kolektiv nestačí
Na otázku, co pracovní pohodu zaměstnanců nejvíc ovlivňuje, nabízí nový pohled Wellbeing Index 2025. Ten vznikl na základě více než 9 150 autentických hodnocení firem, o která se lidé podělili na portálu JenFirmy.cz.
Zaměstnanci zde anonymně hodnotí zaměstnavatele z pohledu pracovních podmínek, přístupu nadřízených, vztahů v kolektivu, benefitů i rovnováhy práce a života. Vytvářejí tak jedinečný a cenný pohled na český trh práce.
Češi jsou obvykle se svými kolegy spokojení, ale výrazně hůř už hodnotí vedení a nastavení firemních procesů.
Střízlivý pohled na trh
Index vznikl jako vysvědčení, které vystavili sami zaměstnanci v jedenácti klíčových kategoriích – od výplaty a benefitů až po to, jak se k nim chová šéf nebo jestli mají kam růst. Výsledná známka 3,24 z 5 neukazuje na žádnou katastrofu. Rozhodně to ale není důvod k oslavám.
Nejde o dramaticky negativní výsledek, ale spíše o nenápadnou únavu a pocit, že řada lidí stojí na místě.
„Většina zaměstnavatelů v Česku zatím nepracuje systematicky s dlouhodobým wellbeingem, rozvojem lidí a zaměstnaneckou zkušeností,“ říká Michal Španěl, datový analytik portálů JenPráce.cz a JenFirmy.cz.
„Výsledkem většinou není otevřená nespokojenost, ale spíš pocit stagnace a omezených možností. Dobrý kolektiv dokáže firmu podržet jen do určité míry. Pokud ale chybí důvěra ve vedení a funkční systém, dlouhodobě to stačit nebude,“ dodává.
Co ukázal průzkum pracovní pohody?
Kolegové fungují jako hlavní opora, systém se ukázal být slabým místem.
Jedním z nejvýraznějších vzorců v datech je rozpor mezi tím, jak lidé vnímají své kolegy, a tím, jak vidí vedení. V recenzích se často opakuje motiv: „drží mě tady lidi, ne firma.“
V datech se to projevuje následovně:
- Vysoké hodnocení podpory a spolupráce v týmu.
- Nižší hodnocení důvěry ve vedení, transparentnosti rozhodování a perspektivy.
- Častý pocit „my vs. oni“ mezi řadovými zaměstnanci a top managementem.
Index fakticky potvrzuje, jak je důležitý kvalitní leadership – tým sice umí tlumit negativní dopady, ale pokud selhává vedení, lidé dříve či později odejdou.
Odvětví se liší, a s nimi i podoba wellbeingu.
Wellbeing nevypadá všude stejně. Jiné výzvy řeší lidé v IT, jiné ve výrobě nebo dopravě:
- V provozech s vyšší fyzickou nebo emoční zátěží hraje zásadní roli nastavení směn, objem práce a bezprostřední chování přímých nadřízených.
- V kancelářských profesích se častěji objevují témata jako autonomie, smysluplnost práce a možnosti růstu.
Pro HR z toho plyne jasné ponaučení. Nestačí jen plošně zvedat skóre spokojenosti. Je potřeba pracovat s kontextem konkrétního oboru.
Wellbeing, to nejsou jen benefity. Mnoho firem se snaží wellbeing vyřešit poskytnutím karty na sport, nabídkou ovoce v kuchyňce nebo mental health day.
Data i zkušenosti HR komunity ale ukazují, že bez znalosti firemního prostředí, případně změny firemní kultury, mají tyto kroky jen velmi omezený efekt.
V recenzích zaměstnanci sice vybrané benefity a flexibilitu chválí, ale současně popisují přetížení, chaotické priority a nekvalitní leadership. Výsledkem je cynismus a pocit, že benefity jsou jen náplastí na neřešenou příčinu.
Co z toho plyne pro HR a manažery?
- Pracujte systematicky s důvěrou. Nestačí „být lidštější“. Zaměřte se na transparentní rozhodování, férové procesy a jasnou komunikaci směrem k lidem.
- Napojte wellbeing na employee experience. To, jak lidé vnímají nástup, každodenní práci i odchod, tvoří jejich wellbeing jako celek.
- Zapojte manažery, ne jen HR. Bez práce s přímými nadřízenými se z měření wellbeingu stává jen odškrtnutý úkol bez reálného dopadu.
- Sbírejte data s cílem jednat. Každý průzkum by měl končit dohodnutými kroky na úrovni týmů, nikoliv jen barevnou prezentací pro vedení.
