Společně s Klárou Marečkovou, lektorkou naší Akademie pro HR manažery, se podíváme na zapojení interních zaměstnanců do vzdělávacích programů. Zaměříme se na strategie a motivace zaměstnanců ke sdílení a učení se, výběr dodavatelů vzdělávání, přizpůsobení formy vzdělávání různým typům pozic, sběr zpětné vazby a efektivní správu budgetu vzdělávání.
Jak využít interní zaměstnance při zapojení do interních vzdělávacích programů?
Zapojení interních zaměstnanců hraje důležitou roli v konceptu Učící se organizace, který maximálně podporuji. Cílem je kontinuální rozvoj a inovace prostřednictvím sdílení znalostí a zkušeností mezi kolegy. Z pohledu HR je dobré vytvořit prostředí, které motivuje zaměstnance k aktivnímu sdílení zkušeností a učení se. Prostředí podporující vznik formálních i neformálních komunit, kde se kolegové mohou přirozeně rozvíjet. V tomto dynamickém prostředí se pak nejen učí, ale postupně se stávají lektory, ambasadory, facilitátory, mentory a kouči, přispívající k pozitivnímu rozvoji a úspěchu celé organizace.
Jaká kritéria sledovat při výběru dodavatele vzdělávání?
Při výběru dodavatele vzdělávání bereme vždy v úvahu několik důležitých kritérií. Nutné je, aby dodavatel disponoval potřebnými odbornými znalostmi a relevantními zkušenostmi. Dále je nezbytné pečlivě zhodnotit jeho reference a získat názor na kvalitu služeb prostřednictvím recenzí od předchozích klientů. Kritickým aspektem je rovněž flexibilita dodavatele přizpůsobit vzdělávací aktivity specifickým potřebám organizace. Podstatné je také zjistit, jakým způsobem využívá moderní technologické nástroje pro efektivní a interaktivní vzdělávání. V neposlední řadě je důležité pečlivě zhodnotit celkovou hodnotu nabídky. Ve spolupráci s dodavatelem doporučuji jasně si specifikovat cíle a odpovědět si na otázku: „Jakým způsobem konkrétně ovlivní vzdělávací aktivita následné chování účastníků?“.
Jak přizpůsobit formu vzdělávání typu pozice?
Přizpůsobení může zahrnovat i individualizaci vzdělávacích programů podle specifických dovedností a požadavků jednotlivých pozic. Interně si můžeme pomoci mentoringem, koučinkem nebo různými typy rotací. Na druhé straně existuje celá řada rozmanitých interaktivních skupinových formátů vzdělávání, od kurzů, on the job tréninků, workshopů, hackathonů až po online školení – synchronního i asynchronního charakteru.
Každá pozice má své specifické potřeby a zaměstnanci na ní mohou mít různé kompetence, proto doporučuji začít diskusí s nadřízenými. Společné vydefinování kompetencí s následným vícestupňovým vzdělávacím programem (postupný rozvoj od základních dovedností až k pokročilejším) nám umožní dlouhodobý kontinuální rozvoj zaměstnanců na dané pozici.
Jak si zjistit zpětnou vazbu na vzdělávací aktivity a jak pracovat s těmito výstupy?
Po skončení nebo v průběhu vzdělávací aktivity je možné využít různé typy dotazníků k hodnocení kvality, relevance a přínosu programu ze strany účastníků. Skupinové diskuse a brainstormingová setkání jsou efektivní při sběru názorů, pocitů a nápadů účastníků na potenciální zlepšení. Současně je důležité monitorovat změny v chování účastníků během aktivity a měřit konkrétní dopady. Přímý nadřízený může hrát důležitou roli v následném rozvoji tím, že se aktivně podílí na vyhodnocování výsledků a poskytuje podporu zaměstnancům při jejich dalším profesním růstu.
Jak efektivně pracovat s budgetem na vzdělávání? (např. Poměr cena výkon)
Efektivní správa budgetu by se měla odvíjet od identifikace rozvojových cílů, které vycházejí z dlouhodobých strategických cílů společnosti. Doporučila bych pečlivě zvážit kombinaci s interními zdroji a odborníky. Zároveň dnes existuje celá řada možností, které dokážou zlevnit finální částku – například prolínání online a offline metod. Podstatné je stanovit měřitelné cíle pro vzdělávací aktivity a pravidelné vyhodnocování jejich účinnosti. Při vstupní analýze bych doporučila i aktivně vyhledávat možnosti financování, například granty, dotace nebo partnerské programy, aby bylo možné optimalizovat výdaje a rozšířit dostupnost vzdělávání pro zaměstnance.
Jak můžeme ověřit výsledky vzdělávacích aktivit?
Ověření výsledků vzdělávacích aktivit můžeme provést například pomocí Kirkpatrickova modelu, který poskytuje strukturovaný rámec pro hodnocení výsledků. Je rozdělen do 4 fází do kterých zahrnuje sběr zpětné vazby od účastníků (reakce), sledování získání nových znalostí a dovedností (učení), hodnocení praktické aplikace v pracovním prostředí (chování) a zhodnocení konkrétních změn a přínosů pro organizaci (výsledky). Tento model umožňuje komplexní hodnocení výsledků vzdělávacích aktivit a poskytuje informace na každé úrovni, od reakce účastníků až po konkrétní dopad na výsledky organizace.