Začněte otázkou, ne daty
Jedna z nejčastějších chyb je, že HR začne sbírat data bez jasného cíle. Přitom klíčové je přesně opačné pořadí. „Data mají odpovídat na konkrétní business otázku – ne existovat sama o sobě,“ říká lektorka SUHR Miri Zajíčková, která se dlouhodobě věnuje propojování HR s byznysem a práci s daty v praxi. Ve chvíli, kdy máte jasno v tom, jaké rozhodnutí chcete podpořit nebo na co se vás management ptá, začíná práce s daty dávat smysl. Bez toho jen sbíráte informace, u kterých si nemůžete být jistí, že jsou vlastně ty správné.
Data dávají smysl až v kontextu firmy
Ve chvíli, kdy víte, na co se ptáte, je potřeba dát datům kontext. HR metriky samy o sobě hodnotu nemají. Fluktuace, time-to-hire nebo engagement začínají být užitečné až ve chvíli, kdy je dokážete propojit s tím, co firma skutečně řeší. Nejde tedy jen o čísla, ale o to, jak ovlivňují růst, efektivitu nebo stabilitu firmy. Právě tenhle pohled zároveň pomáhá rozhodnout, která data mají skutečně smysl sledovat.
Méně dat, větší dopad
S tím souvisí i další důležitý princip. Není potřeba sledovat všechno. Velké množství dat často vede spíš k nepřehlednosti než k lepším rozhodnutím. Mnohem důležitější je vybrat několik klíčových ukazatelů, které mají přímou vazbu na byznys, a ty dokázat přeložit do jazyka managementu. Jakmile se zaměříte na to podstatné, otevírá se prostor pro další krok – data správně vysvětlit.
Čísla sama o sobě nestačí
Ani dobře vybraná data totiž sama o sobě nestačí. Bez kontextu zůstávají jen čísly a samy o sobě nic nevysvětlují. Aby měla hodnotu, je potřeba sledovat jejich vývoj v čase, porovnávat je s historií firmy a hlavně vysvětlit, co znamenají pro její fungování. Právě v tomhle bodě se ukazuje, že samotná kvantitativní data nestačí. Popisují, co se děje, ale až kombinace s kvalitativními daty pomáhá pochopit proč. Zpětná vazba od zaměstnanců, dotazníky nebo exit interviews často odhalí skutečné příčiny situací, které v číslech vidíte. Díky tomu se HR může posunout od popisu minulosti k aktivnímu vstupu do rozhodování.
HR jako partner rozhodování
A právě tady se mění role HR. Nestačí přinášet data. Očekává se, že HR bude přicházet i s doporučeními a variantami řešení. „HR nepřináší jen čísla a jednu pravdu, ale scénáře – co se stane, když…,“ vysvětluje Miri Zajíčková. To znamená ukazovat dopady jednotlivých rozhodnutí a pomáhat managementu vybrat tu správnou cestu. Data tak neslouží jen k vysvětlení minulosti, ale i k řízení budoucnosti.
Jakmile HR začne pracovat s daty v tomhle kontextu, otevírají se další možnosti jejich využití. Typicky třeba při rozhodování, jestli kompetence budovat interně, nebo je nakoupit externě. Na základě ukazatelů, jako je cost-to-hire, time-to-productivity nebo situace na trhu práce, je možné vyhodnotit, co dává větší smysl. Někdy je efektivnější rozvíjet vlastní lidi, jindy dává větší hodnotu externí řešení. Důležité je, že tohle rozhodnutí není postavené na pocitu, ale na datech.
Od dat k predikci
Dalším krokem je práce s daty směrem do budoucnosti. HR dnes nemusí jen reagovat, ale může předvídat. „Prediktivní HR analytika umožňuje odhadovat budoucí vývoj – například riziko fluktuace nebo nedostatek kapacit,“ popisuje Miri Zajíčková. Díky tomu je možné reagovat dřív, než problém skutečně vznikne, a dělat rozhodnutí s větší jistotou.
Tohle se velmi dobře ukazuje i u retence. Plošná opatření většinou nepřinášejí výsledky, protože nereflektují rozdílné potřeby lidí. Data naopak umožňují identifikovat rizikové skupiny a zaměřit se na zaměstnance, na kterých firmě skutečně záleží. „Místo plošných náletů se zaměřujte na talenty a rizikové skupiny, o které nemůžete přijít,“ doplňuje Miri Zajíčková.
Jak tenhle přístup dostat do praxe
Právě tenhle posun – od sběru dat k jejich využití v rozhodování – je tématem kurzu HR data jako strategický nástroj od SUHR. Kurz vede Miri Zajíčková, která ukazuje, jak nad HR daty přemýšlet tak, aby dávala smysl nejen HR, ale i byznysu. Účastníci se učí, jak vybírat správná data, interpretovat je v kontextu firmy a využívat je při rozhodování managementu. Součástí jsou i konkrétní příklady z praxe a práce s reálnými situacemi. Téma jsme otevřeli i v podcastu SUHR, kde Miri sdílí zkušenosti s tím, jak data skutečně využívat, ne jen reportovat.
Sbírat data dnes umí téměř každá firma. Využívat je pro rozhodování ale zatím jen některé. A právě v tom se dnes láme role HR. Buď zůstane u reportování, nebo se stane partnerem byznysu.
Kdo je Miri Zajíčková?
Miri Zajíčková je HR profesionálka s více než desetiletou zkušeností v oblasti recruitmentu a people managementu. Věnuje se HR mentoringu, auditům i rozvoji soft a leadership dovedností a má zkušenost jak z korporátního prostředí, tak z agentur i start-upů. Ve své praxi vedla HR ve firmách s více než 450 zaměstnanci, účastnila se board meetingů a podílela se na strategickém rozhodování. Dlouhodobě se zaměřuje na to, jak propojit HR s byznysem a využívat data tak, aby měla reálný dopad na fungování firmy.
