S Michaelou Smit z Interim jsme si povídali o tom, jak identifikovat a rozvíjet talenty ve firmě, proč je řízení talentů klíčové pro dosažení firemních cílů a jak nastavit efektivní performance management. Michaela také sdílí praktické tipy na hodnocení zaměstnanců a příklady úspěšného řízení talentů v praxi, které posilují firemní kulturu a přinášejí konkurenční výhody.
Jak obecně definujeme talent ve firmě?
Talent ve firmě je definován jako zaměstnanec, který vykazuje vysoký potenciál, výkonnost a schopnosti, které jsou klíčové pro dosažení strategických cílů společnosti. Tito jedinci často přinášejí inovativní nápady, excelují ve svých rolích a mají schopnost rychle se učit a adaptovat na nové výzvy. Já osobně doporučuji jako talenty označit také ty, kteří sice nemají potřebu růst výš v rámci hierarchie, ale chtějí být nejlepší ve svém řemesle.
V čem je pro firmu řízení talentů přínosné?
Řízení talentů přináší firmě konkurenční výhodu tím, že zajišťuje, že klíčové pozice jsou obsazeny schopnými a motivovanými zaměstnanci. Performance management je klíčový nástroj, který pomáhá sledovat a hodnotit výkon talentů, což vede k jejich cílenému rozvoji a tím k udržení co nejvyšší motivace a ruku v ruce výkonnosti.
Co Vás na tomto tématu baví nejvíce?
Nejvíce mě baví možnost sledovat, jak správné řízení talentů a efektivní performance management může transformovat firmu, zvýšit její výkon a přinést nové příležitosti. Baví mě také osobní růst a rozvoj jednotlivých zaměstnanců, kteří díky vhodnému přístupu mohou plně rozvinout svůj potenciál. To vše se odráží i na firemní kultuře.
Pokud firma zatím nepracuje se svými talenty, jaké jsou první kroky, které by měla v tomto ohledu učinit? Jak začít?
Firma by měla začít identifikací talentů pomocí objektivních kritérií, jako jsou výkonnostní hodnocení, zpětná vazba a potenciál pro rozvoj. Následně by měla vytvořit programy pro rozvoj talentů, které zahrnují kariérní a rozvojové plány a s tím spojené školení a kurzy a nebo mentoring. Performance management by měl být implementován, aby se pravidelně sledoval a hodnotil pokrok talentů.
Co dělat, pokud talentovaný zaměstnanec neodpovídá firemní kultuře nebo hodnotám?
V takovém případě je nutné zjistit, zda je možné sladit zaměstnancovy hodnoty s hodnotami firmy prostřednictvím otevřené komunikace, často může pomoci i mentoring „z venku“. Pokud se ukáže, že toto sladění není možné, je lepší hledat alternativní řešení, jako je přesun zaměstnance na vhodnější pozici nebo ukončení spolupráce.
Jak často by mělo ve firmách probíhat hodnocení zaměstnanců?
Hodnocení zaměstnanců by mělo probíhat pravidelně, minimálně jednou ročně. Doporučuje se však častější zpětná vazba, například čtvrtletně, aby byla zajištěna kontinuita rozvoje a včasné řešení případných problémů. Performance management pak jako nástroj umožňuje průběžné sledování a hodnocení výkonu.
„Řízení talentů přináší firmě konkurenční výhodu tím, že zajišťuje, že klíčové pozice jsou obsazeny schopnými a motivovanými zaměstnanci.”
Máte návod pro firmy, jakým způsobem mohou začít s hodnocením svých zaměstnanců?
Začněte vytvořením jasných kritérií hodnocení, která jsou v souladu s firemními cíli. Implementujte strukturovaný proces hodnocení zahrnující pravidelnou zpětnou vazbu, sebereflexi zaměstnanců a plánování rozvoje. Záznamy v nástroji performance management by měl být nedílnou součástí tohoto procesu, aby zajistil průběžné sledování a hodnocení výkonu.
Kdo by měl být zodpovědný za hodnocení zaměstnanců ve společnosti?
Zodpovědnost za hodnocení zaměstnanců by měla ležet primárně na přímých nadřízených, protože mají nejlepší přehled o výkonu a potenciálu svých podřízených. HR oddělení by mělo poskytovat podporu, trénink a zajišťovat konzistenci a spravedlnost v celém procesu. Performance management by měl být řízen centrálně, aby byl zajištěn jednotný přístup.
Máte nějaký konkrétní příklad efektivního řízení talentů v praxi?
V jedné středně velké výrobně/technologické firmě byl implementován program pro identifikaci a rozvoj talentů, který zahrnoval rotace na různých pozicích, mentoring a pravidelné workshopy. Tento přístup byl podpořen implementací performance management systému, který sledoval vývoj cesty talentů a zaznamenával pravidelnou zpětnou vazbu. Výsledkem bylo obsazení klíčových rolí lidmi zevnitř firmy. Ti byly odměněni vyšší rolí, zvýšila se jejich loajalita a motivace. Firma ušetřila náklady na externí recruitment + na zaškolení nového člověka. Firemní kultura výrazně posílila, protože proces ukázal, že slovo „kariérní růst“ je pravda a nikoliv jen prázdný slib.
Startovací akademie
Začněte pracovat v HR
V rámci Startovací HR akademie vysvětlíme HR těm, kteří se s ním nikdy nesetkali nebo mají méně než jeden rok zkušeností. Studenty provedeme všemi HR procesy napříč životním cyklem zaměstnance v organizaci, ukážeme si, jak fungují v praxi, poslechneme si reálné příběhy firem a klíčové procesy si studenti vyzkouší i designovat.
Michaela působí jako Interim HR Managerka a ve Startovací Akademii nás provede efektivní prací s talenty.