O tom, co to HR vůbec je a jaké první HR procesy by měla firma zavést jsme si povídali s Michaelou Smit, lektorkou naší Startovací akademie.
Jarní startovací akademie začíná už 3. 2. Nezapomeňte se registrovat TADY.
Proč firmy potřebují HR?
Na potřebu HR ve firmách lze pohlížet ze dvou úhlů pohledu. 
První úhel je správnost dokumentů a interních procesů ve vztahu k legislativě a požadavkům orgánů státní správy (od smluv, přes lékařské prohlídky, náležitosti pracovních smluv, dodržování pravidel pro minimální mzdu a spoustu dalšího).
Druhý úhel je lidská stránka – tedy oddělení, které o zaměstnance pečuje, ale které také umí komunikovat s lidmi a o lidech mezi jednotlivými odděleními a jednotlivými firemními procesy. Soustředí se na příjemnou firemní kulturu, na práci s talenty a rozvojem lidí v týmech.
Od kolika zaměstnanců už by ve firmě měl být člověk zabývající se HR agendou?
To je zapeklitá otázka. HR agenda se musí řešit i ve firmě s jedním zaměstnancem – smlouva, přihlášení k orgánům státní správy, mzda, pracovní doba… Některé malé firmy si toto řeší externí mzdovou účtárnou.
Co se týká péče o lidi a vztahy na pracovišti, těžko se určuje, kolik je minimální počet hlav pro implementaci HR oddělení. Vše je závislé také na způsobu řízení a na osobě ředitele. Osobně znám firmy se 40 lidmi pracujícími ve směnném provozu, kde péči o zaměstnance bravurně zvládá pan ředitel a se mzdovými a legislativními záležitostmi mu pomáhá externí mzdová účtárna. Naopak znám společnost čítající 8 lidí, kde HR není a je potřeba – smlouvy nejsou aktuální, tým nefunguje, rozdělení rolí není ideální.
Jak pravděpodobně vypadá práce HR manžera v malé firmě?
V malé firmě, tedy předpokládám v takové, kde je 1 človek na kompletní HR, je název pozice „manažer“ spíše chápana jako postavení člověka vůči ostatním členům vedení firmy (jako představitel HR), nikoliv jako manažer v pravém slova smyslu = nemá koho vést.
Náplň práce takového HRM obnáší kompletní správu HR agendy. Od plánování lidských zdrojů a rozpočtu, přes nábory, administrativu spojenou s pracovním poměrem, onboarding, rozvoj a vzdělávání, práci s talenty a successory, až po ukončování pracovních poměrů. Ruku v ruce s tím je HRM také zodpovědný za správu benefitů, správně nastavenou mzdovou politiku a řízení procesu zpracování mezd.
Pokud se firma dostane do situace, kdy už HR potřebuje a najde si na to zaměstnance. Jak postupovat se „startem HR oddělení”?
Záleží na tom, jak zkušeného HR si taková firma najde. Pokud se bude jednat o zkušeného člověka, ten bude vědět, čím začít.
Pokud ne, doporučuji nováčkovi zajistit HR mentora, který ho navede.
Obecně ovšem doporučuji začít tím, aby byly v pořádku legislativní záležitosti. Projít si pracovní smlouvy a mzdové výměry, pracovní dobu a přesčasy, evidenci docházky a odpracované doby. A pokud tyto věci nejsou pořádku, tak jim věnovat prioritu. Pokud mám jistotu, že má firma správně základ a je na čem stavět, pak je možné se věnovat organizační struktuře a logice rozdělení rolí a kompetencí, vztahy a komunikací, rozvoji zaměstnanců a dalším tématům.
Kromě workshopů a interaktivních lekcí, které studentům předají nosná témata, je čeká také mentoring a kariérové konzultace. Díky nim se dokáží dostat do oboru ještě rychleji a s potřebným sebevědomím a informacemi o možnostech na pracovním trhu.
Co by měly být první HR procesy, které firma zavede?
Stanovení základních firemních politik a pravidel týkajících se pracovních poměrů, odměňování a vnitřních procesů (př. dovolená) – to vše v souladu s legislativou. Stanovení manažerských linií – aby každý zaměstnanec věděl, kdo je jeho přímý nadřízený.
Setkala jste se v praxi se situací, kdy HR ve firmě nefungovalo a to způsobilo firmě nějaké škody? Ať už finanční nebo v rámci nálady v týmu, atd.
Ano, jako externista se s tím setkávám a je to právě to, s čím firmám pomáhám. Setkala jsem se jak se škodami finančními z důvodů pokut ze strany inspektorátu práce, ale i škodami v podobě ztát velmi kvalitních lidí a nebo nefunkční firemní kultury.
