O Employee Experience v hybridním prostředí

Luci, tématem našeho společného webináře je Employee Experience. Proč myslíte, že je EE aktuálně tak trendy tématem?

Pod Employee Experience můžeme zařadit vlastně úplně všechno, s čím se zaměstnanci setkávají v průběhu svého působení ve firmě, takže věřím, že se tímto tématem zabývá úplně každá firma – jen některé nevědomě nebo jen některými částmi. Jedním důvodem, proč se EE aktivně zabývat, může být to, že se pracovní trh stává stále více kompetitivním, to umocňuje také otevření některých firem kandidátům nehledě na jejich lokalitu Lidé si také mnohem více uvědomují, že je možné najít zaměstnavatele, který jim naplní jejich potřeby, ať už jsou jakékoliv. Proto je třeba se komplexně na Employee Experience podívat, stanovit jasný plán a priority a začít všechny jeho části mapovat a nastavovat tak, aby byl v souladu právě s potřebami kandidátů, stávajících zaměstnanců a také firmy samotné. 

Jakou roli hraje v zaměstnanecké zkušenosti právě HR?

Klíčovou. HR by nemělo být oddělením, které na aktivitách kolem EE pracuje jako jediné, nicméně je to oddělení, které zaměstnanecké zkušenosti a jejímu rozvoji dává směr, sbírá kolem něj data a koordinuje všechny další ve firmě v rámci dílčích aktivit. Do rozvoje zaměstnanecké zkušenosti by však měl být zapojen každý ve firmě, vedení firmy ale také každý jeden zaměstnanec,  všichni dohromady totiž jednotlivé části zaměstnanecké zkušenosti ovlivňují.  

Budeme se bavit o EE v hybridním prostředí. Jak si takové prostředí můžeme představit? 

Hybridní prostředí je v posledních měsících velkým tématem a trendem, který podle mě jen tak nezmizí, spíše naopak. Hybridní prostředí si můžeme představit jako prostředí, ve kterém si kolegové ve firmě volí dle svých preferencí (a případně i v rámci hranic stanovených firmou), odkud pracují – z domova, ze zahraničí, z kanceláře – a v jakém poměru v rámci týdne či měsíce. Mění se tak úplně smysl kanceláří i přístup k home-office.

Často se mluví o benefitech vzdálené práce, setkala jste se už se situací, kdy u zaměstnanců docházelo k psychicky náročným stavům právě z důvodu práce v hybridním prostředí?

Špatně zvládnuté nastavení hybridního prostředí může přispět k duševní nepohodě všemožných úrovní. Proto by firma neměla zanedbávat různé wellness nebo wellbeing programy a přizpůsobovat je individuálním potřebám jednotlivců nebo alespoň skupinám zaměstnanců podle toho, odkud pracují. Home-office může smazávat hranice mezi prací a osobním životem, pro některé kolegy zase může být náročný návrat do kanceláří. I v tom mohou pomoci už zmíněné programy. Zásadní je dle mého názoru komunikace a pravidelný kontakt se všemi nehledě na to, odkud pracují. Důležité je také přihlížet k vlivům pandemie. To, co teď nazýváme remote nebo hybridním fungováním, se mu jen částečně podobá, je totiž velmi deformováno právě pandemií a všemožnými opatřeními, lock-downy a karanténami.

Co považujete za možnou bariéru vzdáleného způsobu práce? 

Nevím, zda bych to nazvala bariérou, spíš je to výzva při správném nastavování remote nebo hybridního prostředí – jedná se opět o komunikaci. Co, jak, s kým, jakými nástroji a kdy komunikujeme? Překlopit kancelářský způsob fungování do remote či hybridního prostředí nefunguje. Musíme hledat nové způsoby, jak informace dostat k lidem mimo kancelář, často je to vhodný způsob facilitace hybridních schůzek a nebo ještě lépe – jiné formy komunikace a spolupráce, například asynchronní. Další výzvou je také budování a utužování vztahů v hybridních či remote týmech, ale i tady existují kreativní a zároveň jednoduché způsoby, jak na to.

Dostali jsme se k interní komunikaci. Máte nějaký tip, jak na dálku  komunikovat složitější témata? Setkala jste se už se situací, kdy se taková komunikace nepovedla? Jak případně takovou situaci napravit?

Všichni jsme v novém fungování jen chvíli, navíc pod tlakem pandemie, takže pochybení se dějí. Na kolegu připojujícího se online zapomeneme na schůzce, diskuze se stočí ke stolu v zasedačce a kolega z obrazovky přihlíží. Nebo téma vyřešíme s kolegy v kuchyňce či při obědě v kanceláři a remote část týmu nezahrneme do diskuze,  neinformujeme o výstupech. Zpětně se dá takové věci dohnat a napravit, ale klíčové je poučit se do budoucna – nastavit komunikační kanály tak, aby diskuze a informace byly dostupné všem a nikdo nebyl opomíjen. Interní komunikace v remote a hybridním prostředí je odlišná od té kancelářské, a je to široké téma, kterému se na webináři budeme určitě věnovat.

Na webináři probereme také to, jak v remote prostředí pečovat o firemní kulturu. Co je pro to podle Vás naprosto klíčové?

Kulturu je důležité mít popsanou, zmapovanou a vědět, co přesně to pro nás znamená. A také ji mnohem víc zvědomovat a promítat do denodenních aktivit. Kultura nejsou plakáty na zdi ani pingpongový stůl v kanceláři, v hybridním nebo remote prostředí je vše mnohem víc nasvíceno. Naše firemní kultura se pak zřetelně ukazuje v komunikaci, spolupráci nebo oceňování kolegů. Výzvou též může být kulturu sladit napříč lokalitami a modely fungování. Tématu kultury se společně také dotkneme.

Lze vykonávat roli HR/ People Ops úplně remote při zachování kvality dodávaných HR služeb směrem k zaměstnancům?

Rozhodně. Vyžaduje to kreativitu v hledání nových přístupů k Employee Experience a všem částem zaměstnanecké cesty, a také otevřenou mysl a odvahu zkoušet nové věci, které ne vždy vyjdou. Pro mě je to však hlavně velmi zajímavá součást mé práce.