V rozhovoru s Tomášem Langerem se zabýváme tím, jak ve firmách přistupovat k firemnímu vzdělávání, co je pro kvalitně nastavené vzdělávání klíčové a jakou má v tom všem roli HR.
Proč je důležité řešit ve firmě vzdělávání?
To je jednoduché. Protože firma, která se o kvalifikovanost svých lidí nezajímá, dříve či později zanikne. Když se o rozvoj svých lidí nestaráte, tak buď odejdou nebo (a to je možná ještě horší) nadále vykonávají svou práci s postupně zastarávající kvalifikací, vyšší chybovostí, nižší spokojeností zákazníků i jich samých. A takové lidi asi nechcete. Kolik znáte profesí, které se nemění, nevyvíjejí? Je jich čím dál méně a navíc – jsou to ty s nízkou přidanou hodnotou.
Nese za vzdělávání zaměstnance odpovědnost firma nebo sám zaměstnanec?
Samozřejmě, že oba. Vzdělání je vždy „majetkem“ daného člověka, ne firmy. Když zaměstnanec odchází, firma si jeho vzdělání nemůže odebrat podobně jako třeba služební auto nebo průkaz. Zkrátka to nejde, proto by měl o svou kvalifikaci pečovat primárně sám zaměstnanec – vzdělání je to, co potřebuje dnes u tohoto zaměstnavatele a zanedlouho třeba u jiného. Role firmy je také klíčová, měla by zaměstnanci pomáhat získat potřebnou kvalifikaci, motivovat jej, zajistit vhodné podmínky a především – vysvětlit zaměstnanci, proč je jeho vzdělávání důležité, jak jej využije on i firma. A také podporovat: finančně, nefinančně, vlastním příkladem.
Pokud firma zatím vzdělávání neřešila, jak je vhodné začít?
Určitě analýzou vzdělávacích potřeb. Třeba komplexně externí firmou či interním L&D specialistou. Nejjednodušší je ale vyrazit neformálně mezi lidi a ptát se: Čím žijete? Co vás štve? Co by mohlo pomoci? Co vám chybí, aby vás práce víc bavila, aby byl váš šéf či zákazník spokojenější? Mnoho z toho nebude řešitelné vzděláváním, ale některé body určitě. Vždy však přemýšlejte, k čemu vzdělávání skutečně bude – jaké bude mít konkrétní a měřitelné výstupy, jak pomůže zaměstnanci zlepšit třeba jeho výkon, tím výkon jeho týmu a konečně i celé firmy. Tedy jaký bude mít smysl.
Jaká je role HR ve vzdělávání?
Klíčová, vzdělávání je jedním z personálních procesů, troufám si říct, že nejkomplexnějším – souvisí totiž snad se všemi dalšími personálními procesy: recruitmentem, onboardingem, hodnocením a odměňováním, talent i knowledge managementem. Jak stále se zděšením zjišťuji, HR ředitel ještě zdaleka ve všech českých firmách není v nejvyšším vedení, zatímco ve světě se součástí top managementu postupně stávají i L&D manažeři. Vzdělávání je pro každou firmu, která nechce svou činnost ukončit, zcela zásadní.
Na co si má dát firma/HR pozor při přípravě vzdělávání?
V rámci své konzultační činnosti vidím při přípravě vzdělávání nejčastěji chyby ve třech oblastech. Vzdělávání se děje nahodile (manažer svého zaměstnance pošle na nějaké „školení“ bez souvislosti s dalšími lidmi, kteří tím budou ovlivněni, či pracovním prostředím). Vzdělávání je změnový proces a pokud změníte jen jednoho člověka z mnoha a neupravíte mu ani prostředí, jsou to vyhozené peníze. Letošní zkušenost: Zdravotní sestru vyslali na náročný delší (a dražší) kurz lymfodrenáží. Po návratu do práce slyšela jen: nebuď chytrá, vždycky jsme to dělali takhle a budeme to dělat i nadále (byť špatně). Výsledek si umíte představit…
Vzdělávání se děje beze smyslu. Nezřídka se stává, že zaměstnanec neví, proč je do nějakého kurzu zařazen, co se od něj očekává po absolvování, jak své znalosti uplatní. Bohužel se stává, že to neví ani jeho manažer, nemá nastaveny výstupy vzdělávání a jak s nimi bude pracovat. Jedním slovem tragédie. Opět jeden čerstvý příklad: Na kurzu prezentačních dovedností jsem měl dámu, která se hned svěřila, že vůbec neprezentuje a neví, proč ji na kurz poslali. Zjistil jsem u vedení, že s ní počítají na místo, kde bude prezentovat velmi často. Věděl jsem to dříve než ona – totální selhání HR práce. Není nutné vzdělávat všechny. Asi paradoxní názor, ale je to tak. Zaměřte se na klíčové skupiny zaměstnanců a těm vzdělávání „vymazlete“. Funguje to? Paráda, můžete se zaměřit na další klíčovou skupinu. Stává se totiž, že při plošném nastavování „vzdělávání všem“ dojde k paušalizaci (většina lidí absolvuje stejné vzdělávací aktivity bez ohledu na individuální potřeby a užitek), formalizaci (vzděláváme proto, že se to má dělat) a odosobnění (reportujeme, kolik lidí jsme „proškolili“ a s jakým budgetem). Myslete vždy na své zaměstnance jako na konkrétní lidské bytosti, které mají své dobré i špatné vlastnosti, problémy i způsoby, jak vnímají, komunikují, jak se učí. A opravdu ne, „individuální“ vzdělávací plán vyplňovaný a hodnocený jednou za rok podle šablony to neřeší.
Jak může firma měřit, jestli je vzdělání adekvátní a dostatečně kvalitní?
Jedině jeho výsledky. A že se nedají změřit? Pak jste už od počátku začali špatně a vyhazujete peníze z okna. Jako vzdělavatel (L&D, externí či interní lektor, vzdělávací instituce) vždy chtějte co nejpřesněji, konkrétně, a hlavně měřitelně vědět, co má být na konci vzdělávacího procesu. Ne získané znalosti, ale konkrétní nový/lepší výkon – co se má změnit? O kolik a kam se má člověk posunout? Co má začít nebo naopak přestat při práci dělat? Pokud na tyto otázky neumíte odpovědět, naučte se to, jinak svou práci nemůžete dělat dobře. Měřte a výstupy jasně a často prezentujte „výš“. Bez důkazů o skutečném přínosu vzdělávání nikdy nebudete partnerem pro vedení své firmy.
Jaké jsou současné trendy ve firemním vzdělávání?
Ve světě je jich celá řada. Od významnějšího napojení vzdělávání na byznys, ještě větší orientace na měření učení a jeho výsledků (zejména díky technologiím ve vzdělávání), individualizace vzdělávacích cest, využití sociálního učení, individuálních metod vzdělávání jako je koučování či mentorování, nalézání vhodných technologií ve vzdělávání a jejich celofiremní slaďování. Upřímně, v Česku o světových trendech hovořit vůbec nemůžeme, mnoho firem nemá zvládnutý ani základní systém a strategické řízení vzdělávání, natož aby implementovala trendy, které hýbou světem.
Kde sledujete aktuální trendy a dál se vzděláváte?
Mám velké štěstí, že jsem obklopen řadou inspirativních lidí z oboru, kteří mě neustále překvapují tím, jak se svět firemního vzdělávání vyvíjí a jaké možnosti přináší. Navíc mám tu výhodu, že s kolegy co dva měsíce připravujeme časopis Firemní vzdělávání, který se snaží trendy sledovat, komunikovat je a přenášet do našeho prostředí. Krom toho sleduji několik osobností, projektů a komunit, které se trendy zabývají.
Tomáš Langer
Tomáš absolvoval andragogiku a pers. řízení na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy, obory sociologie a andragogika na Filozofické fakultě Univerzity Palackého v Olomouci, dále Certifikovaný kurz lektorů vzdělávání dospělých a Certifikovaný kurz manažerů vzdělávání dospělých.
V současnosti je lektorem a konzultantem firemního vzdělávání, dále lektorem na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy a Vysoké škole AMBIS, šéfredaktorem časopisu Firemní vzdělávání a expertem Evropské platformy pro vzdělávání dospělých EPALE. Je autorizovaným zástupcem AIVD ČR pro zkoušky z profesní kvalifikace Lektor dalšího vzdělávání.
Lektoruje kurzy převážně v oblasti lektorských a prezentačních dovedností, přednáší na konferencích a publikuje odborné články v časopisech.
