Proč a jak využít behaviorální otázky nejen při pohovoru

Evi, co je vlastně behaviorální pohovor? 

Behaviorální pohovor je metoda, kdy se v rámci rozhovoru o spolupráci s kandidátem zaměřujeme především na jeho chování – a to buď na to, které můžeme pozorovat právě v tu chvíli, nebo na to, které se u něj prokazatelně projevilo v minulosti. Snažíme se vyhnout teoretizování, domněnkám a domýšlení se vnitřních myšlenkových procesů lidí, se kterými se bavíme.

Proč je téma behaviorálních pohovorů posledních pár let velké téma? 

Myslím, že behaviorální přístup může i v dnešní době plnit roli určitého protipólu nebo alternativy k přístupům, které mají snahu nořit se do lidského nitra, které nám svou podstatou může přijít obtížně čitelné a nevyzpytatelné. Behaviorismus nabízí cestu, jak se zabývat tím, co máme zjevně před sebou. To samozřejmě neznamená, že je stoprocentně objektivní metodou. I jako pozorovatelé toho, co se odehrává přímo před našima očima, podléháme větší či menší míře zkreslení. Může to však v našich očích nabízet určitou protiváhu proti přístupům, které vyhodnotíme jako příliš psychologizující.

Osobně si však myslím, že podléhat v této oblasti nějakým trendům je zrádné. Měli bychom se přiklánět k těm metodám a nástrojům, které vyhovují našim potřebám a splňují alespoň základní kritéria kvality, profesionality a etiky. Ne těm, které jsou zrovna trendy. Pokud se těchto zásad zvládneme držet, může nám stejně dobře posloužit behaviorální pohovor, diagnostika nebo třeba Assessment Centrum.

Jak konkrétně mohou behaviorální otázky vylepšit náš nábor? Napadá Tě konkrétní success story, kdy měl behaviorální přístup jasný a zásadní vliv na úspěšný nábor? 

Moje zkušenost je, že behaviorální otázky nám můžou názorně osvětlit to, o čem náš komunikační partner mluví. Dodávají kontext ve velmi konkrétní podobě. Můžeme snadno najít paralelu mezi konkrétní zkušeností kandidáta a naší pracovní realitou. Pátráme po informaci, jak si kandidát už dříve poradil s tím, s čím se pravděpodobně setká i v našem prostředí. Může se stát, že v určitém bodě dojdeme k poznatku, že sdílíme stejnou skutečnost.

Vybavuji si situaci, kdy se naše (nyní už) kolegyně v rozhovoru zmínila o konkrétních aspektech v chování týmu, jehož byla součástí, které jí v jejím předchozím zaměstnání chyběly a jaký to na ni mělo dopad. Velmi rychle nám došlo, že my jí můžeme podobu spolupráce, která jí jinde chyběla, nabídnout. Chováme se totiž v tomto kontextu úplně jinak. Zatím to vypadá, že jsme trefili hřebík na hlavičku a vzájemná spolupráce nás moc těší.

Jak se na behaviorální pohovor můžeme jako náboráři připravit? Nad čím konkrétně se zamyslet, co si předem připravit?

Při behaviorálním pohovoru nás zajímá, jak se kandidát dříve choval v situacích, které jsou relevantní k tomu, co považujeme za klíčové pro úspěch na pozici, kterou obsazujeme. Naší úlohou tedy je mít jasno v tom, jaké chování očekáváme od nového kolegy, jaké projevy chování s největší pravděpodobností povedou k úspěchu, jak je potřeba chovat se v rozhodujících situacích a jak se kandidáta ptát, abychom si ověřili, jestli je právě takového chování schopen.

Přemýšlíme tedy nad tím, jaké chování vykazují ti, kdo jsou na dané pozici úspěšní. Studujeme popis pracovní pozice, pracovní inzerát, kompetenční model, bavíme se s hiring managery i s lidmi, kteří danou pozici zastávají. Ty můžeme i pozorovat, sledovat, co jim funguje a co ne. Na základě toho si pak můžeme budovat co nejpřesnější odpověď na otázku: „Jak se chová člověk, který je u nás v této roli opravdu úspěšný?“

Na čem závisí úspěch aplikace behaviorálních metod do pohovorů?

Podle mě hodně na tom, jestli se mi podařilo dobře identifikovat to, co se snažím v chování druhého člověka zahlédnout a nakolik se dokážu oprostit od různých zkreslení, která se o mě jako o pozorovatele přirozeně pokouší.

Máš tip, jak do takového pohovorů a celkově náboru zapojit hiring manažera?

Z mého pohledu to není ani tak o tom hiring manažera zapojovat do náboru, jako spíš vést ho k tomu, že o nějakém zapojování vlastně ani nemusí být moc řeč – je ze své podstaty přirozenou součástí procesu, kdy vybíráme nového kolegu do jeho týmu. On je ten, kdo bude pro nováčka tím hlavním opěrným bodem. On má přehled o tom, co a koho jeho tým ve stávající podobě potřebuje nejvíc. On je ten, kdo bude díky spolupráci s novým kolegou dosahovat svých cílů a přispívat tak k úspěchu týmu i firmy jako celku. Nahlíženo touto optikou je to spíš HR, kdo se v takové situaci zapojuje (když to přeženu) tak trochu „navíc“ a kvalifikovaně pomáhá tomu, aby si hiring manažer mohl vybrat někoho, kdo tato očekávání naplní a podporuje proces výběru, adaptace, řízení atd.

Jak konkrétně můžeme na úspěšném behaviorálním pohovoru postavit úspěšnou kariéru zaměstnance ve firmě?

V okamžiku, kdy máme dobře vystavěnou představu o chování, které vede k úspěšnému zvládnutí svěřené role, máme také mnohem lepší představu o tom, v jakých oblastech kolegu podpořit a rozvíjet dál, aby se to projevilo pozitivně nejen na jeho kariéře, ale celkově na naší spolupráci s ním.

Bohužel často se informace z výběrového řízení nedostávají do dalších, navazujících personálních procesů. Tím zbytečně ztrácíme přidanou hodnotu, kterou se nám společně s novým kolegou podařilo vytvořit už během prvních okamžiků naší spolupráce. V kurzu behaviorálních pohovorů se zaměříme mimo jiné i na to, jak o tuto hodnotu zbytečně nepřicházet.

Kde dále využít behaviorální přístup k rozhovoru jinde než během pohovorů s kandidáty?

Velmi podobné postupy můžeme používat například v rámci performance review, podávání zpětné vazby, plánování rozvoje apod. Jedná se v podstatě o určitý rámec přemýšlení o lidech ve firmě, který můžeme uplatňovat při více příležitostech než jen v rámci jejich výběru. I to je oblast, které se v rámci kurzu lehce dotkneme.