Co opravdu ovlivňuje retenci zaměstnanců a jak může HR pomoci? 10 bodů Libora Komárka

1. Nejvýznamnější faktory ovlivňující retenci zaměstnanců

Nejdůležitějšími faktory, které ovlivňují retenci zaměstnanců, jsou ty spojené s tím, jak se v práci cítíme. Každý z nás potřebuje mít alespoň částečnou kontrolu nad svou prací a agendou, a také pocit, že svou prací něco ovlivňuje. Dalším klíčovým faktorem je smysl – tedy vědomí, že naše práce má nějaký dopad. Třetí důležitý aspekt je začlenění do kolektivu a vztahů na pracovišti.

Ukázky varovných signálů, že některá z těchto oblastí nefunguje, mohou být například věty:

• „Mám toho tolik, že nevím, kam dřív skočit.“ – To může značit přetížení, které bere člověku možnost řídit si svou práci. Podobně tomu je u mikromanagementu, kdy manažer kontroluje každý krok a neumožňuje zaměstnanci samostatně pracovat.
• „V tom novém systému se cítím jako idiot!“ nebo „Dělám každý měsíc reporty, ale čte to vůbec někdo?“ – Tyto výroky naznačují, že člověk necítí, že jeho práce má smysl nebo že je kompetentní kvůli změnám v systému.
• „Jsem tady na to sám/sama.“ nebo „Se šéfem se spíš jen tolerujeme.“ – Tyto věty ukazují na chybějící vztah k týmu nebo vedoucímu, což může usnadnit rozhodnutí o odchodu.

2. Jak mohou HRisté podpořit udržení zaměstnanců?

HRisté mohou podpořit udržení zaměstnanců spíše nepřímo, ale jejich role je stále důležitá. V ideálním případě HR nastavuje standardy chování, odměňování a rozvoje, a definuje pravidla pro různé situace. HR by mělo pravidelně měřit náladu ve firmě a spokojenost zaměstnanců s jejich agendou a vedením. Klíčová práce je však na manažerech, kteří jsou v denním kontaktu se svými lidmi.

3. Nejčastější důvody, proč zaměstnanci opouštějí organizace

Zjistit skutečný důvod, proč zaměstnanec odchází, může být složité. Firmy se často ptají na důvody při exit rozhovorech, ale zpravidla získají jen informaci o „poslední kapce“. Odchod z práce je většinou výsledkem dlouhodobého zvažování a nespokojenosti, která se ve firmě hromadí, ale o které se vedení nikdy nedozví. Místo toho slyší odpovědi jako „nabídli mi víc peněz“ nebo „potřebuji se posunout“, ale pravé důvody jako například „procesy ve firmě jsou zničující“ zůstávají nezmíněné.

4. Vztah mezi angažovaností zaměstnanců a jejich retencí

Existuje silný vztah mezi angažovaností zaměstnanců a jejich retencí. Vyšší míra angažovanosti vede ke zlepšení pracovní výkonnosti, což následně posiluje spokojenost a loajalitu k firmě. Angažovaní zaměstnanci mají menší pravděpodobnost, že odejdou, protože cítí, že jejich práce má smysl a jsou součástí něčeho většího. Je důležité si uvědomit, že míra angažovanosti často závisí na systému a firemním prostředí, ne jen na samotném zaměstnanci.

5. Technologie a nástroje pro sledování a zlepšování retence

Každá firma pracuje s vlastními nástroji pro sledování personálií, ale osvědčeným způsobem je pravidelný a smysluplný průzkum spokojenosti zaměstnanců. Klíčové je, aby výsledky průzkumu byly komunikovány a aby se s nimi reálně pracovalo. Bez tohoto kroku ztrácí průzkum smysl. Důležité jsou také vztahy mezi vedoucími a zaměstnanci. HR by mělo vedoucí pracovníky podporovat a rozvíjet v oblastech jako empatická komunikace, zadávání úkolů a řešení konfliktů.

6. Příklady úspěšných programů na zlepšení retence

Mezi úspěšné programy patří mentoringové programy a interní vzdělávací akce, které podporují sdílení know-how mezi zaměstnanci. Tyto programy nejen rozvíjejí obě strany, ale také propojují lidi ve firmě a udržují interní znalosti. Další důležitou zásadou je zjistit, co zaměstnancům vadí, a pokusit se to změnit nebo vysvětlit, proč to změnit nejde.

7. Vliv kultury a pracovního prostředí na retenci zaměstnanců

Kultura a pracovní prostředí mají zásadní vliv na to, zda zaměstnanci ve firmě zůstanou. Je důležité, aby zaměstnanci rozuměli poslání firmy, věděli, jaká pravidla se dodržují, a měli pocit, že jejich názory jsou slyšeny. Důležitá je také spravedlivá odměna, rozvoj manažerů a odborníků, a smysluplná a pravidelná komunikace.

8. Role nefinančních incentiv při udržení zaměstnanců

Motivace zaměstnanců není jen o penězích. Lidé chtějí být spravedlivě odměněni, ale důležitější jsou nefinanční benefity jako pocit kompetence, růstu, dobré vztahy s kolegy a důvěra v nadřízeného. Multisportka nebo jóga na terase tyto faktory nenahradí.

9. Nejlepší postupy pro získávání a využívání zpětné vazby od zaměstnanců

Pravidelné sbírání zpětné vazby prostřednictvím anonymních průzkumů, individuálních rozhovorů nebo týmových schůzek je klíčové. Zásadní je nejen zpětnou vazbu sbírat, ale také na ni reagovat a implementovat změny, které zaměstnanci navrhují. Zaměstnanci musí mít důvěru, že jejich názory jsou skutečně brány v potaz.

10. Dlouhodobé strategie pro udržení talentů

Komunikujte transparentně, vytvářejte férové podmínky, žijte firemní hodnoty, hlídejte pracovní zátěž a rozvíjejte své lidi na základě jejich potřeb i potřeb firmy. Vztahy mezi vedoucími a jejich týmy by měly být prioritou a toxičtí zaměstnanci by neměli mít v organizaci místo, nehledě na jejich dřívější přínosy.