Jak na HR v neziskových organizacích

Lukáši, máte možnost srovnat vedení HR v neziskové a komerční sféře, jaké tam vnímáte zásadní rozdíly? 

Těch rozdílů vidím hrozně moc, ale naštěstí je v našem oboru zásadní dělat základní věci dobře a u těch je jedno, zda jste v nezisku, či v komerční sféře. 

Zásadní rozdíl ale vidím hlavně v rychlosti prostředí. Čím je firma větší, tím větší ohledy se berou na ověřování, schvalování a další nezbytné procesy. V nezisku se věci dějí hodně rychle. 

Další rozdíl vidím samozřejmě ve světě rozpočtů. Neziskovky si většinou nemohou dovolit spouštět velkolepé kampaně a musí si vystačit s vlastní kreativitou.

V neposlední řadě také ve schopnosti komunikovat firemní kulturu. V malých firmách se dá jednodušeji nastavovat a tvarovat. V korporacích je to mnohem větší oříšek.

Jak se tedy “dělá” HR v neziskové organizaci?

Je to o detailech. Celé HR je o maličkostech, které rozhodují o úspěchu. Je extrémně důležité dělat obyčejné základní věci neobyčejně dobře. Například u výběrových řízení všechny kandidáty zamítáme s konkrétní zpětnou vazbou a tím myslím i ty, kteří nebyli u pohovoru. Žádné – “nyní jsme vybrali jiné kandidáty”.

Když kandidáty seznamujeme během pohovorů s rolí, tak zdůrazňujeme i to, jaká je u nás firemní kultura, prostředí a co je v dané roli ta hlavní challenge. Je důležité, aby kandidáti nevnímali rozdíl mezi představou o práci a následnou realitou.

Není to ale jen o náboru. Každý nový proces, který zavádíme, komunikujeme jasně a transparentně, klade se velký důraz na kvalitní onboarding. Náš cíl je nebýt jen podpůrné, ale i strategické a výkonné oddělení. 

 V České spořitelně jste se zaměřoval na Employer Branding, jak se k EB přistupuje v Czechitas?

Lidi jsou to nejdůležitější, co v Czechitas máme, a employer branding má realisticky komunikovat, jak se u nás zaměstnancům žije.

Zároveň je ale důležité, aby komunikace employer brandingu měla jako výstup smysluplný obsah. Pryč jsou časy, kdy se lidé fotili se snídaní, dnes chce publikum hlavně příběh a ideálně i nějaký výstup.

Další důležitý aspekt brandingu je to, aby byl obsah tzv. evergreenový, tedy nadále využitelný i do budoucna. 

Ukazujete život vašeho vývojáře? Využijte ho kromě sociálních sítí a kampaní  i do inzerátů, či do materiálů pro partnery. 

Poslední věc, která je extrémně důležitá, je ta, že ten nejlepší employer branding vzniká sám od sebe tím, že lidi baví jejich práce.

S Employer Brandingem úzce souvisí nábor, v čem je podle Vás nábor v nezisku nejvíce specifický a jak jej designujete v Czechitas? Máte nějaké osvědčené tipy na co nejlepší Candidate Experience?

Nábor = zodpovědnost. Nábor = náklady. 

Nábor byl, je a bude extrémně důležitý pro všechny společnosti. V nezisku se ve výběrových řízeních nesmí dělat kompromis. Každý jeden člověk v organizaci je extrémně důležitý a musí být vybrán opravdu pečlivě. Specifikum proto vidím hlavně v pečlivosti výběru. U nás jsme schopni celé výběrko restartovat, pokud si nejsme jistí, že máme toho pravého kandidáta.

Mimochodem, misshire v dnešní době stojí organizace mezi půl a jedním milionem, takže má rada zní – nepodceňovat základy a detaily. 

Nejlepší candidate experiece je o transparentnosti. Nebojme se říct kandidátovi budget na roli, největší výzvy, které je čekají na pozici, upřímnou zpětnou vazbu, pravdu o tom, jak to ve firmě chodí…

 Lidé ocení, pokud je s nimi jednáno jako s partnerem.

Navíc, výběrko není jednostranná transakce, i kandidát si vybírá kam půjde a detaily často rozhodují o výsledku.

Specifický je pro neziskovou organizaci často také boj s časem – práce je hodně a lidé chybí, v takovém prostředí může být náročnější definovat si náborové potřeby s hiring manažery. Jak tohle funguje ve Vašem případě?

Je to přesně tak, v nezisku je prostředí hodně rychlé a pracovní den vám uteče jako nic. Náborové potřeby ale naštěstí definovat umíme. Je to hodně o dialogu mezi našimi leadery a jednotlivými specializacemi, kde vzniká potřeba.

Náročné je někdy správně nadesignovat a změřit roli tak, aby odpovídala realitě a to dlouhodobě. Když otevíráme roli na 20 hodin týdně, tak chceme, aby byla reálně na 20 hodin týdně.

 Jak přistupujete k onboardingu? Jak se noví zaměstnanci seznamují s firemní kulturou? 

Onboarding je po vztahu s manažerem asi nejdůležitější retenční nástroj, takže ho bereme hodně vážně. Noví zaměstnanci se seznamují s kulturou už během prvního setkání (nemám rád slovo pohovor) a následně jí okusí už ve fázi preboardingu. Zbytek nasají během onboardingu samotného, kde mají k ruce buddyho, a také naše interní onboardingové eventy, během nichž se setkají s našimi specializacemi, zakladatelkami a spoustou dalšího. 

Už jsme zmínili, že v nezisku často chybí budget, máte tip na nějaké low cost nástroje, které Vám usnadňují práci? 

Je to tak, peněz není nikdy na zbyt a tak je potřeba být kreativní. Co se nástrojů týče, tak já osobně mohu doporučit tyto:

• Pro organický dosah na LinkedInu je super Lempod.
• Evernote na to, abyste si vždy vše zapamatovali a měli kam věci ukládat – odkudkoliv.
• Calendly na ušetření nespočtu minut u plánování věcí do kalendáře.
• Loom pro tvorbu jakéhokoliv videomanuálu – aneb zdarma si nahraj sebe i obrazovku za pár sekund.
• Na rozvoj sebe sama třeba výtažky z knih – Blinkist – spusťte free verzi, nechte ji vypršet, smažte aplikaci a dostanete 30% slevu.
• MixMax pro sekvenční emaily (dá se využít pro náboj i sales).
• Recruitis jako ATS za dostupnou cenu.
• Buffer pro plánování příspěvků na sociální sítě.
• Canva pro grafiku všechno druhu.
• DaVinci Resolve pro střih zvuku a videa zdarma.

Kde Vy osobně čerpáte inspiraci pro svou práci?

Já jsem takový HR geek, takže toho hodně konzumuji a vybírám si, co se mi líbí. Inspiraci čerpám hlavně od lidí ve svém okolí a také ze svých chyb, kterých není málo. Měl jsem také v kariéře obrovské štěstí, že jsem pracoval se špičkami v oboru, se kterými jsem v kontaktu i dnes a to je velký zdroj inspirace.