Jak eliminovat chyby a zlepšit rozhodování v HR díky datům: Rady od Dity Kelíškové

Jaké jsou první kroky při zavádění datově řízeného přístupu v HR?

Prvním krokem by vždy mělo být definování cílů, kterých díky datům chceme dosáhnout, a klíčových metrik, které chceme nebo musíme sledovat. Aby mělo smysl s daty začít pracovat, tak je také třeba nastavit správně procesy sběru dat a jejich centralizaci, ideálně v dobře zvoleném HR systému, případně analytickém nástroji. Významnou roli hraje take “Change Management”, cíle a metriky by měly být dobře známé klíčovým uživatelům a měli by se take naučit pracovat s reportingovými nástroji a vytvářenými analytikami.

Jaké technologie a nástroje doporučujete pro analýzu HR dat?

Pro řadu menších firem je stále dostačujícím nástrojem MS Excel, jehož výhodou je cena a jeho všeobecná znalost ze strany uživatelů. Ve větších firmách se dostává do popředí nástroj MS Power BI, který je opět relativně dostupný a velmi flexibilní pro analýzi dat, a to i z více datových zdrojů. 

Pokud společnosti využívají HR systémy jako Workday a SAP Success Factors, tak je vhodné nastavit reporty a dashboardy přímo v nich. Vývoj je sice složitější než u výše jmenovaných nástrojů, ale výhodou je např. nabídka standardních přednastavených reportů,přímý přístup k detailním datům z reportů i dashboardů, vhled a propojení s HR procesy realizovanými v sytému.

Špičkou mezi analytickými nástroji využívanými v oblasti HR je platforma Visier, kde mohou zákazníci najít přednastavené metriky a dashboardy s klíčovými ukazateli navrženými dle potřeb společností, včetně možnosti zakomponovat do metrik také interní i externí benchmarky.

Můžete popsat konkrétní případ, kdy použití dat v HR vedlo k výraznému zlepšení výkonu nebo spokojenosti zaměstnanců?

Např. data z průzkumů spokojenosti zaměstnanců zaměřená na oblast flexibility práce – poskytnutý feedback ze strany zaměstnanců napomohl k iniciování projektů zavádění flexibilního pracovního režimu a úpravě podmínek práce z domova. Výsledek změn se pozitivně odrazil např. i v datech z výstupních dotazníků, kde se téma flexibility práce posunulo z předních pozic – důvodů odchodu zaměstnanců. 

V jakých HR procesech mohou data, podle Vás, nejvíce pomáhat v rozhodování?

Data jsou užitečná ve všech HR procesech, někde se více využívá kvantitativních analýz, jinde kvalitativních, ale bez dat jako takových nelze úspěšně rozhodovat snad v žádném z HR procesů. Jen pro příklad data se intenzivně využívají v oblasti náboru, řízení výkonu a nástupnictví, vzdělávání, odměňování, plánování lidských zdrojů, ale samozřejmě i ve všech oparativních částech HR jsou data klíčová pro rozhodování a řízení procesů.

Jaké metriky doporučujete sledovat v rámci náboru?

Běžně sledované metriky v oblasti náboru jsou čas na obsazení pozice – Time to Fill nebo Time to Hire, náklady na nábor – náklady na získání jednoho zaměstnance, kvalita najatých kandidátů měřená např. fluktuací ve zkušební době nebo do 1 roku od náboru, míra přijetí nabídky (Offer Acceptance Rate) atd.

Jaké metriky doporučujete sledovat v rámci performance managementu?

Klíčové metriky zahrnují míru dosažení cílů nebo průměrně plnění cílů v %, v oblasti nástupnictví to může být např. poměr klíčových pozic s identifikovaným nástupcem, míra fluktuace u klíčových zaměstnanců a pozic, zpětná vazba od nadřízených a kolegů.

Jaké metriky doporučujete sledovat v rámci offboardingu a odchodu zaměstnance ze společnosti?

Klíčové metriky v této oblasti jsou míra dobrovolné, nedobrovolné, celkové fluktuace, příp. i analýza detailních důvodů odchodu zaměstnanců. Standard je také vyhodnocená zpětná vazba od odcházejících zaměstnanců získaná v rámci Exit Survey nebo Interview, kde se obv. zjišťují detailnější důvody odchodu, do jaké oblasti zaměstnanec směřuje nebo také, co by vedlo ke změně rozhodnutí o odchodu.

Jaké nové trendy a inovace očekáváte v oblasti datové analýzy v HR?

Vývoj směřuje k automatizaci a standardizaci reportingu a většímu zaměření na reporting s vyšší přidanou hodnotou – People Analytics a Insight. Nevyhnutelné je take širší využití AI v oblasti analýzy dat, prediktivní analýzy, automatizace.

Kdo Vás inspiruje z českých nebo zahraničních osobností v rámci práce s daty v HR?

Spíše než konkrétní jména bych uvedla inspirativní zdroje pro oblast HR dat, reportů a analytik – AIHR (Academy to Innovate HR) – oblast People Analytics, Gartner – společnost, která se mimo jiné zaměřuje na využití datuvých analytik v HR s cílem optimalizace procesů, automatizace a zvýšení angažovanosti a spokojenosti zaměstnanců.