Proč bychom měli ve firmě řešit vzdělávání? Jaké aktivity zahrnuje a kdo by do něho měl být zapojen? Na to jsme se zeptali Lenky Petruškové, lektorky naší Startovací akademie.
Jarní startovací akademie začíná už 3. 2. Nezapomeňte se registrovat TADY.
Co si můžeme představit pod „vzděláváním zaměstnanců”?
Především radost. Není nic krásnějšího než když z pozice HR můžete zajistit kvalitní vzdělávání svým kolegům a přímo se tak podílet na jejich dalším rozvoji, který má zase přímo vliv na úspěch firmy jako takové. Na první místo tak řadím rozvoj kariéry všemi směry. Cesta vzdělávání začíná ale ještě o něco dřív a to je kvalitním odboardingem, během které se nováček dostane do své role a může být na své pozici úspěšný již od začátku. S tím souvisí i zajištění odborných školení podle profesních kategorií nebo školení tzv. ze zákona. Zde může jít i o technické vzdělávání, to pak ve velkém případě doplňují populární soft skills školení až po vzdělávání manažerů. Nesmíme zapomenout ani na různé formy vzdělávání jako jsou kurzy online, e-learning, workshopy, semináře, stínování, mentoring nebo třeba koučování. Ta radost je vlastně nikdy nekončící proces práce na sobě sama a celoživotní vzdělávání nejen zaměstnanců.
Jaké aktivity vzdělávání může zahrnovat?
Firemní vzdělávání může zahrnovat pestrou paletu aktivit jako jsou školení, workshopy, online kurzy, konference, mentorování, koučování, teambuildingové aktivity, semináře anebo komplexní rozvojové programy obsahující kombinaci všeho možného. Záleží na zaměření a našem rozvojovém cíli – obvykle tak řešíme specifické dovednosti nebo oblasti, které jsou pro danou firmu důležité a to uz zmíněné soft skills, technické dovednosti (hard skills) nebo leadership, který může být kombinací obojího.
Kdo by měl být do vzdělávání zaměstnanců zapojen?
Především sami zaměstnanci, protože jejich vnitřní motivace se učit a neustále zlepšovat ve své profesi jako takové, je nejlepší předpoklad úspěchu a efektivity celého vzdělávání ve firmách. Oni sami mohou posoudit, co potřebují, stejně tam vyhodnotit přínosy a následně nejlépe naučené použít v praxi. Neobejdou se ale bez podpory vedoucích pracovníků a manažerů, protože ti by měli ještě lépe chápat, co firma jako taková potřebuje a jaké jsou s tím související vzdělávací potřeby v týmech. HR neboli personální oddělení pak zodpovídá za plánování, organizaci a vyhodnocování vzdělávacích programů. Opět i tady je nutná spolupráce na všem úrovních a zde se ještě neobejdeme bez trenérů nebo odborníků z praxe, kteří mohou být interní i externí, ale vždy by měli mít prostor se k celkovému vzdělávacímu programu vyjádřit. Když se vám podaří do tvorby vzdělávacích programů jakéhokoliv typu zapojit interní komunity a týmy, kde jsou specialisté, máte vyhráno.
Jak zjistíme, v čem je potřeba, aby se zaměstnanci vzdělávali?
Jednoduše! Vyhrnete si rukávy a začnete pracovat – sbírat potřebné data, zkoumat vzdělávací potřebu a důvody, hledat opravdový způsob jejího naplnění. Můžete využít průzkum zaměstnanců, tzv. focus groupy, rozhovory s klíčovými kolegy, manažery nebo ještě lépe přímo těmi, pro které vzdělávací akci chystáte. Konzultuje své potřeby, rekapituluje správné pochopení problému a navrhujete řešení. Když máte k dispozici rozvojové plány nebo alespoň něco, se jim zdánlivě přibližuje, případně můžete nahlédnout do hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců a porovnat to s očekáváním na dané pozici, rýsuje se vám plán téměř sám od sebe. Někdy ale můžete být proaktivní a jen kouknout, jaké jsou trendy a co se ve vašem odvětví mění, i tak se dá identifikovat potřeba budoucí dovednosti a znalosti. Dokonalost celé identifikace vzdělávací potřeby by pak dokreslila jakákoliv relevantní zpětná vazba, třeba od manažera nebo vašeho interního či externího zákazníka, který může vidět potřebu pro zlepšení a potřeba je na světě.
Pokud bychom chtěli nastavit jednoduchý proces vzdělání v malé firmě, jak můžeme postupovat?
Jednoduchý proces se nastavuje jednoduše.
Identifikujete ony vzdělávací potřeby, zkusíte si nakoupit klíčové lidi, aby vás podpořili primárně už u ujištění, že chcete řešit něco, co za to opravdu stojí a něco to přinese. Vytvoříte plán s konkrétním zacílením, pořád myslíte na potřeby firmy jako takové a jednotlivců. Vyberete správnou metodu vzdělávání, vše naplánujete a máte celkovou koncepci. S tou znovu přicházíte za klíčovými lidmi ve firmě a žádáte o souhlas, spolupráci a podporu. Povedlo se? Tak je ruka v rukávě, vše naplánujete a zorganizujete, požádáte o zpětnou vazbu všechny zapojené (vzpomínáte na otázku č.2 výše?) a svou celkovou snahu vyhodnotíte. A kruh se uzavře opět u klíčových lidí, které o výsledku nadšeně informujete a rovnou už máte připravenou otázku „a co budeme řešit dál?“ 🙂 a tak pořád dokola, až ze vzdělávání ve vaší firmě stane naprosto přirozená věc, která není jen za odměnu, ale která k vaší profesi neodmyslitelně patří. Držím palce!
