IT trh v Česku je přehřátější než Holandský nebo Skandinávský

V čem se liší nábor IT pozic od ostatních?

Řekla bych, že je náročnější. Všude slyšíme, že IT kandidáti nejsou, neexistují. Dokonce jsem to slyšela i z úst samotných HRistů. Ale když si člověk najde svou cestu, tak to funguje stejně jako jakýkoliv jiný nábor. Vždycky je to o dlouhodobé práci a vytrvalosti, protože trvá, než se úspěch dostaví. Co můžeme vidět rozdílně, to je komunikace s kandidáty. Může být odlišná, někdy obtížnější, než třeba komunikace s markeťáky nebo lidmi z obchodu. S větší pravděpodobností můžeme narazit na introvertnější kandidáty, kteří nejsou tak komunikativní a pak může být náročnější i získat informace, které potřebujeme. Ale naopak někdy výjimka potvrzuje pravidlo.

Co Ti funguje v IT náboru? Máš nějaký zaručený recept na úspěch?

Asi se budu opakovat, ale myslím si, že žádná magická formulka neexistuje. Každý si k tomu musí dojít sám a jde o tvrdou nekončící práci. Takže recept by byl vytrvale pracovat a nevzdávat se. Zkoušet různé způsoby, abychom se dostali ke kandidátům. Protože trh se mění, přístupy a pravidla se posouvají. Je důležité vnímat, jak trh funguje a na změny reagovat. Dělat změny v hiring procesu, aby odpovídal současným trendům. Co nefunguje, nechat minulosti. Neprotahovat nábory, protože čím kratší, tím lepší. A co je za mě nejdůležitější, tak být upřímní. O práci, o firmě, o tom, jaké je realita. Protože když něco neřekneme, stejně se to časem projeví. Pravda časem vyjde najevo a pak to nebude ten perfektní match. A to je to, o co nám jde. Aby to mezi firmou a kandidátem fungovalo dlouhodobě, aby ten člověk mohl růst a byl spokojený a třeba pak i pomohl šířit dobré jméno. Je lepší rovnou říct, na čem jsme, než riskovat, že nám ten člověk odejde během zkušebky nebo se bude trápit. A kandidáti tu upřímnost ocení. 

Jaké jsou současné trendy v IT náboru?

Během Covidu a vlastně i teď po něm se změnily požadavky lidí. Chtějí mít velmi flexibilní pracovní dobu, možnost home office, což už dneska není ani tak benefit jako spíš nová norma. Často hledají hybridní způsob práce, kdy si můžou vybírat, jestli pracují z domu nebo z kanceláře. Jsou zvýšené požadavky na mzdy, což je napojené i na inflaci. Zajímá je, na čem budou pracovat. To dřív řešili hlavně seniorní vývojáři, dnes na tom víc záleží i juniorům. Hodně se navíc zajímají také o možnostech vzdělávání. Chtějí vědět, jestli jde firma s dobou nebo dělá na starých technologiích.

Musí recruiter rozumět technologiím?

Určitě musí mít nějaký technický základ. Ten IT specialista pozná, jestli recruiter požadavky jen slepě čte ze seznamu – umí JavaScript – OK, umí Javu – OK. Samozřejmě nemusí umět programovat, ale měl by mít přehled, co kam patří, ke které roli, jestli je to jazyk, framework a znát poslední technologie a podobně. A pak je samozřejmě důležité umět číst profily kandidátů.

Kde se může juniorní HR naučit něco o technologiích?

Je toho spousta. Na internetu je hodně zdrojů. Já si články ukládám, abych je mohla číst i zpětně. Na Linkedinu určitě existuje spousta recruiterů a HRistů, co tam sdílí svou knowledge. A nebo můžu doporučit i mentoringový program od SUHR. Úplně ideální je najít si seniornějšího recruitera, od kterého se může učit, a který mu své získané know-how může předat. A určitě je super být v kontaktu s vývojáři z firmy, ve které děláš. Oni jsou sdílní a rádi vysvětlí, co je framework, co jazyk, jak to funguje. A hodně důležité je i chodit na pohovory a poslouchat, jak se kolegové ptají a jak uchazeči odpovídají. Ty samotné pohovory jsou skvělé na učení. Ideálně třeba s juniorními kandidáty, protože ti se taky ještě učí.

Cítíš nějaký vliv války na Ukrajině?

Vidím tam změnu hlavně v tom, že se nám hlásí víc kandidátů z Ruska nebo Ukrajiny. A nebo tu je ještě další skupinka studentů, kteří studují u nás nebo i v okolních zemích a po dokončení školy si hledají práci. Pokud jde o ruské studenty a nejen studenty přímo v Rusku, tam je nyní největší blocker samotná ambasáda a vydání víz. Naopak u ukrajinských studentů by s vízy problém nebyl, ale mají jiné povinnosti vůči zemi, takže žádají o full-remote. Hodně z nich jsou velmi juniorní a teprve třeba dokončují školu. Nebo ji čerstvě dokončili. Nejspíš tam ale na rozdíl od Česka nemají školní praxe a chtějí se všechno naučit. To je na full remote náročné.

Máš zkušenosti i se zahraničním náborem? Pokud ano, je v něčem rozdíl?

Hledám kolegy i do Holandské pobočky. V těchto západních zemí lze více čerpat i mezi již relokovanými cizinci v dané zemi. Ale že bychom byli zaměření na nějaké konkrétní země, kde bychom hledali kandidáty a pak je obsazovali, tak to aktuálně nepraktikujeme. Velkou roli hraje i faktor motivace ke změně zaměstnání u zahraničních kandidátů. Jestli se chtějí relokovat nebo full-remote. Často se stává, že kandidáti zejména z východních zemích jako Indie rozesílají plošně stejnou zprávu na všechny otevřené pozice. Celkově se ten přístup k hledání práce liší země od země.

Je pro tebe těžší hledat kandidáty za hranicemi než v Česku?

Když to srovnám třeba právě s Holandskem, tak mi přijde, že český trh je o něco málo přehřátější, než holandský, kde se ještě hlásí kandidáti přes LinkedIn pozice. Všeobecně v západních zemích máme velkou skupinu několika generací imigrantů, takže se nám ten trh s kandidáty více otvírá. Tímto směrem u nás zatím jít moc nemůžeme, i když neříkám, že třeba v Brně nebo Praze by tahle situace také už nebyla. Co jsem si všimla ve Skandidávských zemích, tak tam ten trh také není tak napjatý a zde inzerce ještě docela funguje. Může to pramenit také z toho, že je zde o něco vyšší nezaměstnanost.  

Máš nějaké tipy, jak oslovovat ajťáky?

Zkouším a zase zkouším a sleduju, co jak funguje. Snažím se o krátké zprávy, ve kterých jsou základní informace, které mají vzbudit v kandidátovi zájem se dozvědět více a podívat se na naše kariérní stránky. Rozhodně nefungují kobercové nálety. Je třeba projít důkladně profil a najít v něm něco, na co je možné navázat – technologie, koníčky, společní známí, předchozí práce. Tím dávám kandidátovi najevo, že je pro mě zajímavý a dala jsem si práci s prozkoumáním jeho profilu a s přípravou personalizované zprávy. A pak na to ti lidé reagují. I když třeba nejsou otevřeni novým příležitostem, tak ocení pěkné oslovení, dají feedback na firmu, kariérky a hlavně navážeme kontakt do budoucna. Je důležité na to myslet, protože stále chodí velké množství nekvalitních oslovení a dehonestuje to poctivou práci skutečných recruiterů a oboru HR a recruitment obecně.

Máš nějaký konkrétní případ?

Pamatuji si developera, který měl v profilu napsané, jakou konkrétní technologii má rád a že je velký fanoušek konkrétního fotbalového klubu. Tak jsem mu psala, že v této technologii se u nás může dále rozvíjet, bohužel skutečný fotbalový tým mu nabídnout nemůžu, ale zábavu u našeho stolního fotbálku ano. Přišla od něj moc milá reakce, že je to nejoriginálnější oslovení, jaké kdy dostal. A přitom stačilo tak málo.  

Kde se nachytřuješ a inspiruješ?

Sleduju Linkedin a odebírám články na Medium. Sleduju a čtu články od vývojářů a hlavně se hodně učím z kritiky hiringu od vývojářů. Co se jim líbí, nelíbí, co potřebují, co jim vadí. Když takový článek najdu, tak si ho ukládám a snažím se z něj poučit. Sleduju třeba Terku Macháčkovou, Jirku Nečase, ti mají hodně zajímavý obsah ohledně employer brandingu a IT komunit ve spolupráci s recruitmentem. Třeba Jan Václavík má články o tom, jak dělat a nedělat nábor z pohledu vývojáře, to je taky moc zajímavé. A hodně čerpám od kolegů – co si myslí o inzerátech, uchazečích, hiring procesu a podobně. A díky nim to taky hodně posunujeme. Sleduju i webináře od SUHR a taky mě inspirují offline setkání v této komunitě.